• BizBlog
  • ranking : สมาชิกทั่วไป
  • email : bizweek@nationgroup.com
  • วันที่สร้าง : 2007-01-17
  • จำนวนเรื่อง : 50
  • จำนวนผู้ชม : 104843
  • ส่ง msg :
  • โหวต 55 คน
Bizweek คู่คิด...คนคิดรวย
กรุงเทพธุรกิจ Bizweek คือหนังสือพิมพ์ธุรกิจรายสัปดาห์ ในเครือของเนชั่น มัลดิมีเดีย กรุ๊ป มุ่งเน้นการนำเสนอข่าวสารเชิงธุรกิจ การลงทุน เศรษฐกิจ ไอที และการตลาด (วันนี้เรามีบลอกแล้ว...เย้!)
Permalink : http://oknation.nationtv.tv/blog/bizblog
วันพุธ ที่ 27 มิถุนายน 2550
Posted by BizBlog , ผู้อ่าน : 1824 , 11:40:08 น.  
หมวด : เศรษฐกิจ

พิมพ์หน้านี้
โหวต 0 คน

ถ้าคุณเชื่อว่า "คน" เป็น "หัวใจ" เป็น "ฟันเฟือง" สำคัญของการขับเคลื่อนธุรกิจ

เรามีบทความดีๆ ที่เถ้าแก่หลายคนอาจมองข้ามมาให้อ่าน

อ่านแล้วถ้าคิดว่า "อืม! ใช่ จริงด้วย" อย่าลืมโหวตให้กันบ้างนะ อิอิ (แอบเรียกคะแนนนิยม)

คัดเลือกคนที่ “ใช่”

จากประสบการณ์การเป็นที่ปรึกษาทางการบริหารงานบุคคล ดิฉันเห็นว่า คุณภาพในการคัดเลือกพนักงานสำหรับ SME จะต้องสูงมาก เพราะการที่เอสเอ็มอีจะตัดสินใจรับพนักงานสักอัตรา ต้องคิดแล้วคิดอีกว่าจำเป็นต่อธุรกิจจริงๆ เมื่อเป็นงานที่จำเป็นจริงๆ การตัดสินใจรับคนจะต้องพลาดไม่ได้

 มีคนเคยเปรียบเปรยไว้ว่าการคัดเลือกพนักงานคล้ายกับการแต่งงาน ตรงที่ตาดีได้ตาร้ายเสีย ได้คนที่ใช่ก็โชคดีไป หากตัดสินใจพลาด ก็ต้องปวดใจไปอีกนาน

ดิฉันลองมาวิเคราะห์ดูก็เห็นว่าจริง โดยเฉพาะประเด็นที่ว่า การจ้างงานเป็นความสัมพันธ์ระยะยาว หากผู้ประกอบการได้คนที่เก่ง ดีและมีทัศนคติที่เหมาะสมกับองค์กรมาร่วมงาน จะส่งผลดีต่อธุรกิจ ในทางตรงกันข้าม หากผู้ประกอบการเลือกคนผิด จะไม่เก่ง ไม่ดี หรือมีทัศนคติที่ไม่ถูกต้อง ก็ล้วนแต่จะฉุดรั้งความสำเร็จของธุรกิจ และเป็นฝันร้ายที่หลีกหนีได้ยากของผู้ประกอบการเลยทีเดียว!!

ดิฉันได้มีโอกาสสัมภาษณ์ผู้ประกอบการ SME หลายท่าน เพื่อสอบถามถึงปัญหาที่พบในเรื่องคัดเลือกพนักงาน ทำให้ได้พบปัญหาร่วมกัน 2 ประการ

ประการแรก ไม่แน่ใจว่าผู้สมัครทำได้จริงอย่างที่พูดหรือไม่ และไม่รู้ว่าเป็นคนอย่างไร ยิ่งไปกว่านั้น เมื่อดิฉันได้สอบถามว่า มีความมั่นใจกี่เปอร์เซ็นต์ในการตัดสินใจรับคน ท่านผู้ประกอบการตอบเป็นเสียงเดียวเลยค่ะว่า 50-50 กว่าจะตอบตัวเองได้ว่าคัดเลือกคนถูกหรือไม่ ก็ต่อเมื่อรับเข้ามาทำงานจริงในระยะเวลาประมาณ 3-6 เดือน

อาการต่างๆ เหล่านี้ จะเห็นได้ว่า ปัญหาที่แท้จริงของการคัดเลือกคน อยู่ที่มาตรฐานและวิธีการในการ "รับ" คนค่ะ

ในเรื่องมาตรฐาน เมื่อจะรับคนเข้ามาทำงาน ท่านผู้ประกอบการมักจะคำนึงถึงเรื่องความรู้และประสบการณ์เท่านั้น ซึ่งสิ่งสำคัญที่ขาดหายไปคือ ทัศนคติและพฤติกรรมที่ตรงกับงานและวัฒนธรรมองค์กร การได้คนที่มีความรู้และมีทักษะเพียงพอต่อการทำหน้าที่ แต่มีทัศนคติเชิงลบหรือไม่สอดคล้องกับงานและองค์กร ไม่เพียงพอที่จะสร้างความสำเร็จให้กับองค์กรค่ะ โดยเฉพาะธุรกิจที่ “คน” เป็นปัจจัยหลักที่จะสร้างรายได้และสร้างความพึงพอใจแก่ลูกค้า

ส่วนวิธีในการรับคน ผู้ประกอบการหลายท่านยังคัดเลือกคนโดยใช้วิธีการสัมภาษณ์อย่างเดียว และมักจะใช้คำถามปิด คำถามกว้างๆ หรือคำถามฮิต ที่ผู้สมัครซักซ้อมเตรียมคำตอบที่สวยหรูมาล่วงหน้า ซึ่งก็ไม่แปลกที่ท้ายที่สุด ผู้ประกอบการจะเกิดความสงสัยว่าผู้สมัครทำได้จริงหรือไม่ หรือมีทัศนคติที่แท้จริงอย่างไร

ยุทธวิธีที่จะช่วยคัดเลือกผู้สมัครจนได้คนที่ “ใช่” มีดังนี้ค่ะ1.กำหนดคุณสมบัติที่คาดหวัง "ขั้นต่ำ" สำหรับงานนั้นไว้ก่อนเสมอ เพื่อให้ไม้บรรทัดในใจชัดเจน ซึ่งคุณสมบัติจะต้องประกอบด้วยความรู้ ทักษะ พฤติกรรมหรือทัศนคติ ที่เพียงพอต่อการทำงานนั้น

2.ประเมินผู้สมัครจากใบสมัครหรือประวัติย่อที่มีอยู่ โดยเปรียบเทียบกับคุณสมบัติที่คาดหวังในแง่ความรู้และประสบการณ์ หากเกินกว่า 70% ถือว่าใช้ได้ค่ะ ควรคัดเลือกต่อด้วยการทดสอบและสัมภาษณ์

3.ออกแบบวิธีการที่ใช้ในการคัดเลือกสำหรับคุณสมบัติแต่ละข้อ หลายท่านอาจไม่ทราบว่า นอกเหนือจากการสัมภาษณ์ ยังมีวิธีอื่นๆ ที่นิยมนำเอาใช้ในการคัดเลือกพนักงาน อาทิเช่น

การทดสอบ เหมาะแก่การทดสอบความรู้และทักษะ ซึ่งเป็นไปได้ทั้งการสอบข้อเขียนและการสอบเชิงปฏิบัติการ ผู้ประกอบการควรทดสอบผู้สมัครทุกคนในตำแหน่งงานนั้นด้วยโจทย์เดียวกัน เพื่อเปรียบเทียบกันได้ชัดเจน ตัวอย่างเช่น หากต้องการรับพนักงานขายหน้าร้าน การสอบเชิงปฏิบัติการด้วยการแสดงบทบาทสมมติ ให้ขายสินค้าแก่ผู้ประกอบการตั้งแต่ขั้นตอนแรกถึงปิดการขาย จะช่วยให้ประเมินความสามารถในการขายและการบริการได้แม่นยำกว่าการสัมภาษณ์เพียงอย่างเดียว

การใช้กรณีสมมติ เหมาะกับการทดสอบทักษะและประเมินทัศนคติ ผู้ประกอบการสามารถหยิบยกปัญหาจริงที่เกิดขึ้นในการทำงานสำหรับตำแหน่งงานนั้น และให้ผู้สมัครแสดงความเห็น ทำการวิเคราะห์และเสนอวิธีแก้ไข

ใช้คำถามเชิงพฤติกรรม ปัจจุบันองค์กรชั้นนำนิยมใช้คำถามในเชิงพฤติกรรม โดยสอบถามถึงสิ่งที่เคยกระทำมาในอดีต โดยมีความเชื่อว่า สิ่งที่เคยเกิดขึ้นในอดีตจะช่วยให้คาดเดาพฤติกรรมในอนาคตได้

การ "ออกแบบ" คำถามไว้ล่วงหน้า จะทำให้การสัมภาษณ์มีประสิทธิภาพขึ้น เพราะมีการออกแบบคำถามตามวัตถุประสงค์ ไม่ได้ถามเปะปะตามความเคยชิน

4.เทคนิคในการดำเนินการคัดเลือก

ควรใช้คำถาม “ทำไม” เพื่อขุดลึกถึงวิธีคิดและทัศนคติของผู้สมัคร 

การทำให้ผู้สมัครสะดวกใจและลดความกดดัน จะช่วยให้ผู้สมัครเป็นตัวของตัวเองยิ่งขึ้น

หลีกเลี่ยงคำถามปิด ควรฟังให้มาก ใช้คำถามซ้ำ เพื่อกระตุ้นและสังเกตภาษากาย

ใช้ผู้ร่วมคัดเลือกหลายคน เพื่อลดอคติและประเมินผู้สมัครในมุมมองที่ต่างกันออกไป

หากยังไม่แน่ใจในการคัดเลือกครั้งเดียว ควรนัดหมายผู้สมัครมาสัมภาษณ์หรือคัดเลือกอีกรอบ โดยเปลี่ยนสถานที่ หรือเปลี่ยนวิธีการทดสอบ เพื่อทำความเข้าใจผู้สมัครในเชิงลึก

5.เมื่อทดสอบและสัมภาษณ์เสร็จสิ้นแล้ว ควรประเมินผู้สมัครแต่ละคนเทียบกับคุณสมบัติที่ตั้งไว้ จนเหลือผู้ที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ราว 2-3 คนสุดท้าย จากนั้นจะต้องตรวจสอบประวัติกับนายจ้างเดิมเสมอ เพื่อให้ได้ข้อมูลพฤติกรรมหรือนิสัยในการทำงาน ข้อดี ข้อเสีย และความสามารถเฉพาะ แล้วจึงคัดเลือกผู้ที่เหมาะสมที่สุดสำหรับงานและองค์กร

หัวใจของยุทธวิธีนี้คือ เลือกใช้วิธีการคัดเลือกที่เหมาะสมและหลากหลาย จนได้ข้อมูลเพียงพอต่อการตัดสินใจ ถึงแม้ต้องใช้เวลามากขึ้นหน่อย หรือใช้วิธีการที่ยุ่งยากอีกนิด แต่ถ้าช่วยให้ท่านผู้ประกอบการได้เจอคนที่ “ใช่” ก็ถือว่าเกินคุ้ม!!

ได้คนเก่งและดี ธุรกิจก็มีชัยไปกว่าครึ่งแล้วค่ะ

เสาวคนธ์ วิทวัสโอฬาร

saowakon.knowledgestorm@hotmail.com





อ่านความคิดเห็น

ความคิดเห็นที่ 2 (0)
chaitham วันที่ : 29/06/2007 เวลา : 19.26 น.
http://oknation.nationtv.tv/blog/erp
ChaiTham

เรียนเชิญ ไปช่วยสะสางประวัติศาสตร์ที่ ลิ้งค์ด้านล่างครับ
http://www.oknation.net/blog/change/2007/06/29/entry-1/comment

ความคิดเห็นที่ 1 (0)
ราษีไศล วันที่ : 27/06/2007 เวลา : 12.30 น.
http://oknation.nationtv.tv/blog/motorcyrubjang
ณ บ้านดวนน้อย ราษีไศล ศรีสะเกษ twitter : @motorcyrubjang / facebook.com/motorcyrubjang  


แสดงความคิดเห็น


ถึง บล็อกเกอร์ ทุกท่าน โปรดอ่าน
   ด้วยทาง บริษัท จีเอ็มเอ็ม แกรมมี่ จำกัด (มหาชน) ได้ติดต่อขอความร่วมมือ มายังเว็บไซต์และเว็บบล็อกต่าง ๆ รวมไปถึงเว็บบล็อก OKnation ห้ามให้มีการเผยแพร่ผลงานอันมีลิขสิทธิ์ ของบริษัท จีเอ็มเอ็ม แกรมมี่ฯ บนเว็บ blog โดยกำหนดขอบเขตของสิ่งที่ห้ามทำ และสามารถทำได้ ดังนี้
ห้ามทำ
- การใส่ผลงานเพลงต้นฉบับให้ฟัง ทั้งแบบควบคุมเพลงได้ หรือซ่อนเป็นพื้นหลัง และทั้งที่อยู่ใน server ของคุณเอง หรือ copy code คนอื่นมาใช้
- การเผยแพร่ file ให้ download ทั้งที่อยู่ใน server ของคุณเอง หรือฝากไว้ server คนอื่น
สามารถทำได้
- เผยแพร่เนื้อเพลง ต้องระบุชื่อเพลงและชื่อผู้ร้องให้ชัดเจน
- การใส่เพลงที่ร้องไว้เอง ต้องระบุชื่อผู้ร้องต้นฉบับให้ชัดเจน
จึงเรียนมาเพื่อโปรดปฎิบัติตาม มิเช่นนั้นทางบริษัท จีเอ็มเอ็ม แกรมมี่ฯ จะให้ฝ่ายดูแลลิขสิทธิ์ ดำเนินการเอาผิดกับท่านตามกฎหมายละเมิดลิขสิทธิ์
OKNATION



กฎกติกาการเขียนเรื่องและแสดงความคิดเห็น
1 การเขียน หรือแสดงความคิดเห็นใด ๆ ต้องไม่หมิ่นเหม่ หรือกระทบต่อสถาบันชาติ ศาสนา และพระมหากษัตริย์ หรือกระทบต่อความมั่นคงของชาติ
2. ไม่ใช้ถ้อยคำหยาบคาย ดูหมิ่น ส่อเสียด ให้ร้ายผู้อื่นในทางเสียหาย หรือสร้างความแตกแยกในสังคม กับทั้งไม่มีภาพ วิดีโอคลิป หรือถ้อยคำลามก อนาจาร
3. ความขัดแย้งส่วนตัวที่เกิดจากการเขียนเรื่อง แสดงความคิดเห็น หรือในกล่องรับส่งข้อความ (หลังไมค์) ต้องไม่นำมาโพสหรือขยายความต่อในบล็อก และการโพสเรื่องส่วนตัว และการแสดงความคิดเห็น ต้องใช้ภาษาที่สุภาพเท่านั้น
4. พิจารณาเนื้อหาที่จะโพสก่อนเผยแพร่ให้รอบคอบ ว่าจะไม่เป็นการละเมิดกฎหมายใดใด และปิดคอมเมนต์หากจำเป็นโดยเฉพาะเรื่องที่มีเนื้อหาพาดพิงสถาบัน
5.การนำเรื่อง ภาพ หรือคลิปวิดีโอ ที่มิใช่ของตนเองมาลงในบล็อก ควรอ้างอิงแหล่งที่มา และ หลีกเลี่ยงการเผยแพร่สิ่งที่ละเมิดลิขสิทธิ์ ไม่ว่าจะเป็นรูปแบบหรือวิธีการใดก็ตาม 6. เนื้อหาและความคิดเห็นในบล็อก ไม่เกี่ยวข้องกับทีมงานผู้ดำเนินการจัดทำเว็บไซต์ โดยถือเป็นความรับผิดชอบทางกฎหมายเป็นการส่วนตัวของสมาชิก
คลิ้กอ่านเงื่อนไขทั้งหมดที่นี่"
OKnation ขอสงวนสิทธิ์ในการปิดบล็อก ลบเนื้อหาและความคิดเห็น ที่ขัดต่อความดังกล่าวข้างต้น โดยไม่ต้องชี้แจงเหตุผลใดๆ ต่อเจ้าของบล็อกและเจ้าของความคิดเห็นนั้นๆ
   

กลับไปหน้าที่แล้ว กลับด้านบน

BizWeek

ไฮไลท์ ประจำสัปดาห์ มาแล้ววว !!

View All
<< มิถุนายน 2007 >>
อา พฤ
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30

[ Add to my favorite ] [ X ]