*/
  • เอกชัย_บุญยาทิษฐาน
  • ranking : สมาชิกทั่วไป
  • email : ekachai.bt@gmail.com
  • วันที่สร้าง : 2009-12-06
  • จำนวนเรื่อง : 28
  • จำนวนผู้ชม : 75521
  • จำนวนผู้โหวต : 10
  • ส่ง msg :
  • โหวต 10 คน
<< ธันวาคม 2015 >>
อา พฤ
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31    

[ Add to my favorite ] [ X ]


วันเสาร์ ที่ 26 ธันวาคม 2558
Posted by เอกชัย_บุญยาทิษฐาน , ผู้อ่าน : 2744 , 11:57:22 น.  
หมวด : การศึกษา

พิมพ์หน้านี้
โหวต 1 คน

ตอนนี้เราก็มาอยู่ในยุคบริหารจัดการกันแถวๆ ต้นปี ค.ศ. 1920 หรือ พ.ศ. 2463 แล้ว การจะทำความเข้าใจกับระบบการบริหารจัดการได้นั้น อย่างน้อยคุณควรรู้ว่า ระบบเหล่านี้มันมีพัฒนาการอย่างไร 

เอลตัน เมโย (Elton Mayo) บิดาแห่ง HR Management

เอลตัน เมโยเกิดเมื่อวันที่ 26 ธันวาคม ค.ศ. 1880 (พ.ศ. 2423) เป็นชาวออสเตรเลีย  ท่านเกิดที่เมือง Adelaide ในออสเตรเลีย ก่อนจะย้ายไปอเมริกาในปี ค.ศ. 1922 สำหรับชื่อของท่านจากหลายแหล่งไม่ค่อยเหมือนกัน บางแหล่งบอกว่าเป็น George Elton Mayo บางแห่งก็ว่าเป็น Elton G Mayo ในที่นี้ขอเป็น Elton Mayo เพราะตามหลักฐานแล้วท่านเป็นลูกของ George and Hetty Mary Mayo ดังนั้นถ้าจะมี George เข้ามาก็น่าจะเป็น Elton George Mayo มากกว่า เพราะชาวต่างชาติบางคนชอบเอาชื่อพ่อ หรือชื่อปู่มาใส่ตรงกลาง 

               สำหรับการศึกษา ท่านจบปริญญาตรีปรัชญา และจิตวิทยาจาก University of Adelaide ในออสเตรเลีย จุดเน้นของท่านไปทางด้านการจูงใจ (Motivation) การบริหารงานบุคคล (HR Management) และจิตวิทยาความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารกับพนักงาน

        ในส่วนการทำงานของท่านเดิมทีพ่อแม่ต้องการให้เรียนแพทย์ ท่านก็เรียนตามความต้องการของพ่อแม่ แต่ผลการเรียนที่ University of Adelaide และที่ St. George's Hospital ทางด้านแพทย์ในกรุงลอนดอน ไม่ค่อยได้เรื่อง เพราะท่านชอบแต่เรื่องจิตวิทยา ก็เลยอ่านแต่ตำราทางจิตวิทยา หลังจากจบแล้วทำงานที่มหาวิทยาลัยก็ได้เป็นศาสตราจารย์ที่ University of Queensland ในกรุง Brisbane ออสเตรเลีย

        เมื่อย้ายถิ่นฐานไปอเมริกาในปี ค.ศ. 1923 ท่านได้ร่วมในทีมงานวิจัยที่ Wharton School of Commerce and Finance, University of Pennsylvania แล้วทุ่มเทให้กับงานด้านจิตวิทยาอุตสาหกรรมเป็นอย่างมาก

        ในปี ค.ศ. 1926 ได้ย้ายไปสอนที่ Harvard Business School และอยู่จนถึงปี ค.ศ. 1947 ในปี ค.ศ. 1928-1933 ก็ลุยงานวิจัยจนออกมาเป็นผลงานที่โด่งดังมากในยุคนั้นคือ Hawthorne Study

        เพื่อนร่วมงานของเมโยกล่าวว่าผลงานของเมโยสร้างพื้นฐานเกี่ยวกับทฤษฎีมนุษยสัมพันธ์ และมีผลกระทบต่อระบบการบริหารจัดการแนววิทยาศาสตร์ (Scientific Management) ในช่วงปี ค.ศ. 1940 ผลงานที่โดดเด่นของท่านคือการทดลองที่บริษัท Western Electric Company อันเป็นที่มาของ Hawthorne Effect อันลือลั่น ซึ่งไปแย้งแนวทางของเทย์เลอร์ ด้านการบริหารจัดการเชิงวิทยาศาสตร์ (Scientific Management) อย่างสิ้นเชิง เพราะเมโยมีความเชื่อว่า “ความพึงพอใจอันเนื่องมาจากการทำงานจะต้องมีพื้นฐานอยู่บนการให้การยอมรับ ความมั่นคงในงาน และการเป็นส่วนร่วมอยู่ในทีมงาน เหนือผลตอบแทนที่เป็นเงิน”  

        ท่านบอกว่าสิ่งจำเป็นที่ผู้บริหารต้องมีคือ การมีส่วนร่วมกับพนักงานให้มากขึ้น และต้องเข้าไปถึงระดับจิตใจของคน การเปลี่ยนแปลงแนวความคิดแบบนี้เป็นตัวจุดประกายและก่อกำเนิดแนวทางการบริหารจัดการโดยใช้มนุษย์สัมพันธ์ในยุคปัจจุบัน

        มีหนังสืออยู่ 2 เล่มที่กล่าวประวัติและผลงานพร้อมสดุดีเมโยไว้  เล่มแรกคือ The Life and Work of Elton Mayo เขียนโดยLyndall F. Urwick (หนึ่งในปรมาจารย์ในบทความต่อๆไป) ในปี ค.ศ.1960 ซึ่งท่านเมโยเสียชีวิตไปแล้วได้กล่าวว่า “เมโยนับเป็นคนแรกที่นำเอาจิตวิทยาไปทดลองกับมนุษย์ในการปฏิบัติจริงในห้องปฏิบัติการ และโรงงาน” จึงทำให้ท่านได้รับการให้ความสำคัญในยุคนั้นมาก และทำให้เกิดการเปลี่ยนความเชื่อที่มีอยู่เดิมในด้านจิตวิทยาอุตสาหกรรมหลายอย่างด้วยกัน Mayo ได้ตอบคำถามหลาย ๆ อย่างที่ในขณะนั้นยังหาคำตอบไม่ได้

        อีกเล่มหนึ่งคือ The Humanist Temper: The Life and Work of Elton Mayo เขียนโดย Richard C.S. Trahair ในปี ค.ศ. 1984 บันทึกเรื่องราวของเมโยไว้พร้อมกล่าวว่า “สำหรับที่ปรึกษาในด้านการบริหารจัดการเชิงปฏิบัติที่สนใจในเรื่องของทฤษฎีการบริหารจัดการ คุณต้องอ่านเล่มนี้”

        สำหรับเรื่อง Hawthorne Experiment ที่เมโยได้สร้างผลงานไว้ หากสนใจก็ต้องอ่านเล่มนี้ Fritz Jules Roethlisberger and the Hawthorne Studies ซึ่งสรุปเนื้อหาได้ดังนี้

        1. ความสามารถของแต่ละบุคคลไม่ได้เป็นตัวบ่งบอกถึงสมรรถนะการทำงานของพวกเขาได้อย่างสมบูรณ์ แม้ว่าสภาพร่างกายและอารมณ์ของพวกเขาน่าจะทำได้ดี แต่ผลผลิตที่ออกมากลับขึ้นกับปัจจัยทางสังคมมากกว่า

        2. องค์กรที่ไม่เป็นรูปแบบจะมีผลต่อผลผลิตที่ได้ สาเหตุเพราะความสัมพันธ์ที่หัวหน้างานมีต่อคนงานที่ไม่เป็นรูปแบบตายตัวเหมือนระเบียบวิธีการทำงานจะมีอิทธิพลต่อการทำงานของคนงานที่ต้องทำตามขั้นตอนของงานที่ได้รับมอบหมาย

        3. บรรทัดฐาน หรือวัฒนธรรม หรือแนวคิดของกลุ่มที่คนงานสังกัดอยู่จะมีผลกระทบต่อผลผลิต คนงานที่สามารถปรับตัวเข้ากันแล้วมีแนวทางที่เป็นบรรทัดฐานเดียวกันจะทำให้ผลผลิตเพิ่มขึ้น (จริงๆแล้วผลจากการวิจัยที่ทำกับของจริงที่ Hawthorne ในเรื่องบรรทัดฐานของกลุ่มเหล่านี้ เมื่อดูดีๆแล้วก็ไม่ใช่ของใหม่ เพราะมีคนเคยทำมาแล้วและนำเสนอผลงานไว้แล้วด้วย แต่ไม่โด่งดัง ก็เป็นอย่างนี้ไ ปรมาจารย์ดัง ๆ จะไม่ค่อยได้คิดด้วยตัวเองทั้งหมด จะมีการพัฒนาต่อยอดกันมาเป็นลำดับ ๆ

        4. สถานที่ทำงานก็คือระบบสังคมอย่างหนึ่ง ผลการวิจัยพบว่าสถานที่ทำงานเปรียบเสมือนสังคมหนึ่งที่ประกอบด้วยปัจจัยย่อย ๆ ประกอบกัน ซึ่งสภาพสังคมจากทั้งภายในและภายนอกจะส่งผลต่อพนักงานทั้งด้านทัศนคติและประสิทธิผลในการทำงาน

        5. การได้รับการยอมรับ ความมั่นคงในการทำงาน และความรู้สึกในการเป็นเจ้าของเป็นปัจจัยสำคัญต่อขวัญกำลังใจ และผลผลิตที่ได้มากกว่าสภาพเงื่อนไขทางกายภาพที่พวกเขาทำงานอยู่

        จะเห็นได้ว่าผลงานการวิจัยแบบนี้ในปัจจุบันถือว่าธรรมดามาก เพราะเราอยู่ในโลกของประชาธิปไตย รูปแบบการบริหารจัดการองค์กรใช้หลักมนุษย์สัมพันธ์มากขึ้นแล้ว ซึ่งแตกต่างจากปี ค.ศ. 1924 หรือเมื่อ 90 กว่าปีที่แล้ว ที่แนวทางการทำงานของมนุษย์เป็นเหมือนเครื่องจักร และจึงเป็นเหตุผลหนึ่งที่ต้องมีการทดลองแบบ Hawthorne Study ขึ้น      

        เมโยเสียชีวิตวันที่ 7 กันยายน ค.ศ. 1949 ส่วนหนึ่งของหนังสือของเมโยที่เขียนไว้ก็เช่น

Teamwork and Labor Turnover in the Aircraft Industry of Southern California

The Social Problems of an Industrial Civilization

The Human Problems of an Industrial Civilization

The Political Problem of Industrial Civilization

The Psychology of Pierre Janet

Some Notes on the Psychology of Pierre Janet

The Social Problems of an Industrial Civilization

Mayo, Elton. The Human Problems of an Industrial Civilization

        ท่านต่อไปที่จะกล่าวถึงเป็นคนอเมริกันเหมือนกัน ผลงานก็จะมาทางด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มากขึ้น แต่ขอแทรกเรื่องที่เกี่ยวโยง 2 เรื่อง คือ Wharton กับ Hawthorne Study

Wharton สถาบันการเรียนการสอนบริหารชั้นนำของโลก

        Wharton ที่มีชื่อเต็มว่า Wharton School of the University of Pennsylvania สังกัดอยู่ใน University of Pennsylvania ตั้งขึ้นเมื่อปี ค.ศ. 1881 (พ.ศ. 2424) ภายใต้ชื่อที่เป็นทางการว่า The Wharton School มีคณะต่างๆ 304 คณะ มีนักศึกษา 1671 คน ตั้งอยู่ที่เมืองฟิลาเดลเฟีย (Philadelphia) มลรัฐ Pennsylvania

        Wharton มีพันธกิจว่า “นำทรัพยากรทางปัญญาที่มีอยู่หลากหลายมาสร้างผู้นำทางธุรกิจที่จะไปกระตุ้นให้เกิดความเติบโตทั้งทางภาคอุตสาหกรรมและเศรษฐกิจของโลก”

        Wharton School เป็นสถาบันที่สอนทางด้านธุรกิจที่มีชื่อเสียงของโลกตั้งขึ้นมาจากการบริจาคเงินช่วยเหลือของ Joseph Wharton ทำให้เป็นสถาบันสอนธุรกิจที่เก่าแก่ที่สุดของโลก ตอนนี้ Wharton สอนหลักสูตรหลายระดับ ทั้ง Diploma ปริญญาตรี ปริญญาโท และปริญญาเอก

        Wharton ได้รับการยกย่องจากนิตยสารและหนังสือพิมพ์ชั้นนำทั้งหลายว่าเป็นสุดยอดสถาบันสอนด้านบริหารธุรกิจมาตั้งแต่ปี ค.ศ. 1990 แล้ว นอกจากนั้น Financial Times ยังยกย่องให้เป็นสถาบันสอนทางด้านบริหารธุรกิจที่ดีที่สุดในโลกทุกปี เมื่อนิตยสารสำรวจเพื่อจัดอันดับ ยกเว้นในปี ค.ศ. 2005 เท่านั้นที่ฮาร์วาร์ดได้เป็นอันดับหนึ่ง

        Wharton มีศาสตราจารย์ประจำไม่น้อยกว่า 300 คน มีอัตราส่วนเป็น 8 : 1 ของนักศึกษาต่อแผนกวิชา ทำให้กล่าวได้ว่าเป็นสถาบันสอนการบริหารจัดการที่ดีที่สุดในอเมริกา

ตัวอย่างแผนกวิชาของ Wharton มีดังนี้

 Accounting

Business and Public Policy

Finance

Health Care Systems

Insurance and Risk Management

Legal Studies

Management

Marketing

Operations and Information Management

Real Estate

Statistics

Hawthorne Study การทดลองอันลือลั่นยืนยันหลักการ HR

        Hawthorne Effect เป็นชื่อเรียกปรากฏการณ์จากผลการทดลองครับ ซึ่งมาจากการศึกษาที่ชื่อว่า Hawthorne Study ที่อธิบายการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของมนุษย์จากผลของการเปลี่ยนสภาพแวดล้อมในการทำงาน ผลการทดลองเกิดการเปลี่ยนแปลงในทางการผลิต แต่ไม่ได้ตรงกับความต้องการของผู้ออกเงินทุนให้ทดลองในตอนต้น Hawthorne Effect ส่งผลกระทบกับระบบการบริหารจัดการและความรู้ความเข้าใจในยุคนั้นในเรื่องที่มนุษย์จะตอบสนองต่อสภาพแวดล้อมของกระบวนการผลิตที่หลากหลาย เพราะแนวความคิดเกี่ยวกับการทำงานของมนุษย์ในเวลานั้นได้รับอิทธิพลจากเทย์เลอร์มามากและนานพอสมควรที่เห็นว่าการทำงานของมนุษย์จะได้ผลดีต้องทำให้คล้ายคลึงกับเครื่องจักร

        ในตอนเริ่มต้นของการวิจัยครั้งนั้นเน้นการเปลี่ยนแปลงของแสงสว่างในการทำงานเพียงอย่างเดียว เพราะผู้ริเริ่มคือบริษัท General Electric ที่เป็นผู้ผลิตหลอดไฟรายใหญ่ที่เริ่มสงสัยว่าการเปลี่ยนแปลงแสงสว่างในการทำงานจะทำให้ผลผลิตดีขึ้นหรือไม่ หากดีขึ้นจริงคงขายหลอดไฟได้เพิ่มขึ้น จีอีจึงให้เงินอุดหนุน National Research Council (NRC) ซึ่งเป็นหน่วยงานในสังกัด The National Academy of Sciences เพื่อทำการวิจัยนานถึง 8 ปี คือตั้งแต่ปี ค.ศ. 1924 - 1932

        ช่วงแรกเป็นการศึกษาผลกระทบของการส่องสว่างทำกันนาน 3 ปีคือ ค.ศ. 1924 -1927 โดยห้องทดลอง Hawthorne ตั้งอยู่ที่เมือง Cicero รัฐอิลลินอยส์ (Illinois) เป็นของบริษัท Western Electric Company ตอนแรกก็จ้าง MIT มาดำเนินการทั้งหมด ออกค่าใช้จ่ายโดย GE การทดลองแบ่งเป็น 4 ชุด โดยแบ่งกลุ่มคนที่เข้ารับการทดลองออกเป็น 2 กลุ่มคือ Control Group กับ Experiment Group ดังนี้ครับ

        Study 1a: เป็นการทดลองแรกโดยไม่ใช้ Control Group ทำการทดลองกับ 3 แผนก ผลออกมายอดผลิตสูงขึ้นไม่ว่าจะลดหรือเพิ่มแสงสว่าง

        Study 1b: ใช้ทั้ง 2 กลุ่ม โดย Control Group ไม่มีการปรับเปลี่ยนแสงสว่าง แต่ Experiment Group เพิ่มแสงสว่าง ผลผลิตเพิ่มทั้งสองกลุ่มหาความแตกต่างกันไม่ได้

        Study 1c: ผู้วิจัยอยากรู้ว่าหากลดแสงลงจะเป็นอย่างไร Control Group ยังคงไม่ปรับแสง แต่ Experiment Group ค่อย ๆ ลดแสงลง ผลผลิตก็ยังเพิ่มเหมือนเดิม สุดท้ายต้องเลิกเพราะคนงานประท้วงว่าแสงสว่างไม่พอ ทำงานไม่ได้

        Study 1d: ทำการทดลองกับผู้หญิง 2 คน ผลผลิตออกมาคงที่ น่าแปลกที่ว่า พอผู้ทดลองบอกว่าสว่างดีกว่า คนงานก็ชอบสว่าง พอผู้ทดลองบอกว่าสลัว ๆ ดีกว่าคนงานก็ว่าตาม

        ผู้ทดลองจึงสรุปว่าความชอบที่สว่างหรือไม่สว่างเป็นนามธรรม สรุปไม่ได้ ผู้ทดลองจึงสรุปว่าต้องมีปัจจัยอื่นนอกเหนือจากแสงสว่างที่ส่งผลกระทบต่อปริมาณการผลิต ก็สงสัยว่าความเห็นของผู้ทดลองที่ไปบอกผู้ถูกทดลองนี่แหละเป็นเหตุที่ทำให้การทดลองเกิดความยุ่งยาก เลยเลิกการทดลองในปี ค.ศ. 1927 ผลสรุปไม่ได้อะไรเป็นเรื่องเป็นราว

        ต่อมาในปีเดียวกัน ศาสตราจารย์ของฮาร์วาร์ด คือ เมโย พร้อมคณะเริ่มทดลองใหม่ โดยใช้เวลา 5 ปี โดยมีการออกแบบงานใหม่ เปลี่ยนวันทำงาน เพิ่มระยะเวลาพัก และศึกษาค่าจ้างไปด้วย

        การทดลองในห้องประกอบรีเลย์ในปี ค.ศ. 1927-1929

        ผู้ทำการทดลองต้องการจะดูปัจจัยที่มีผลกระทบต่อยอดผลิต จึงเลือกคนงานผู้หญิง 2 คน แล้วให้ทั้งสองคนไปหาเพื่อนร่วมงานอีก 4 คนมาประกอบรีเลย์เครื่องโทรศัพท์และก็มีการเปลี่ยนแปลงตัวแปรบางอย่างในระหว่างการทดลองเป็นระยะๆ เช่น เปลี่ยนค่าจ้างจากจ่ายเป็นคนเป็นจ่ายเป็นกลุ่ม เปลี่ยนให้มีการพักโดยบอกกับคนงานก่อนเป็น 5 นาที 2 ครั้ง ต่อมาเปลี่ยนเป็น 10 นาทีโดยไม่บอกก่อน ผลปรากฏว่าผลผลิตเพิ่ม แต่พอเปลี่ยนเป็น 5 นาที 6 ครั้ง โดนประท้วงแล้วลดผลผลิต มีการแจกอาหารฟรีระหว่างหยุดพัก มีการลดจำนวนชั่วโมงในการทำงานต่อวัน ผลผลิตเพิ่ม แต่พอลดลงไปอีก ผลผลิตกลับตก

        ผู้ทำการทดลองสรุปว่าการให้เลือกทีมงานเอง การทำงานเป็นกลุ่ม และได้รับการดูแลแนะนำที่ดีจากหัวหน้างาน เป็นปัจจัยในการเพิ่มผลผลิต และผลสรุปอีกส่วนหนึ่งบอกว่าการแบ่งทีมงานเป็น 6 คนนั้นกำลังดี

        การทดลองต่อมาอยากรู้ว่าค่าจ้างมีผลกระทบอย่างไร แต่เป็นที่น่าแปลกใจว่าการเพิ่มค่าจ้างไม่ได้ทำให้ผลผลิตเพิ่มขึ้น

        การทดลองกับกลุ่มแยกแผ่นไมก้าในปี ค.ศ. 1928-1930

        เป็นการทดลองโดยปรับเปลี่ยนวิธีเพิ่มค่าจ้างเป็นรายบุคคลที่คำนวณตามจำนวนชิ้นงาน แทนที่จะจ่ายเป็นกลุ่มก็มีการเปลี่ยนแปลง ปรากฏว่าผลผลิตเพิ่มขึ้น 15 %

การสัมภาษณ์ทั่วทั้งโรงงานในปี ค.ศ.1928-1931

        สรุปผลการวิจัยในภาพรวมมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นจริงคือผลผลิตเพิ่มขึ้นแต่เกิดในช่วงระยะเวลาสั้นๆ ดังนั้นคำว่า Hawthorne Effect จึงถูกนำมาใช้เรียกปรากฏการณ์การเพิ่มขึ้นของผลผลิตในช่วงระยะเวลาสั้นๆ หรือเป็นการบอกว่าผลผลิตจะเพิ่มขึ้นก็ต่อเมื่อคนงานพึงพอใจในสภาพการทำงาน แต่ว่าหลังจากที่ผลการทดลองออกสู่สายตาคนทั่วไปก็มีคนวิจารณ์เรื่องนี้กันมากทั้งเห็นด้วยและไม่เห็นด้วย

       

เชสเตอร์ เออร์วิ่ง บาร์นาร์ด (Chester Irving Barnard) ผู้นำทางความคิดพัฒนาองค์กร

เชสเตอร์ เออร์วิ่ง บาร์นาร์ดเกิดปี ค.ศ. 1886 (พ.ศ. 2429) เกิดหลังเมโย 6 ปี เป็นคนอเมริกันโดยกำเนิด มีจุดเน้นในด้านการพัฒนาองค์กร อาชีพเดิมของท่านคือผู้บริหารบริษัทโทรคมนาคม บาร์นาร์ดนับเป็นบุคคลสำคัญคนหนึ่งที่มีแนวคิดในการพัฒนาองค์กร 

              ด้วยหน้าที่การงานที่ท่านทำอยู่จึงทำให้มองเห็นองค์กรเหมือนระบบอย่างหนึ่งที่คนเข้ามาทำกิจกรรมร่วมกัน สิ่งที่จุดประกายความคิดนี้ของท่าน ท่านได้เอาไปเขียนไว้ในหนังสือที่ชื่อ Functions of the Executive เมื่อปี ค.ศ. 1938 ซึ่งถือว่าเป็นแนวความคิดที่ทรงอิทธิพลมากในยุคศตวรรษที่ 20 แม้ว่าในช่วงเวลาของท่านจะอยู่ในศตวรรษที่ 19 ก็ตาม เพราะในหนังสือได้กล่าวถึงทฤษฎีองค์กร และบทบาทของผู้บริหารที่ควรจะเป็น และสิ่งที่ท่านเห็นก็คือองค์กรนั้นมีอายุสั้นมาก องค์กรที่อายุเกิน 100 ปีมีไม่มากนัก

        ท่านวางหลักการไว้ว่าองค์กรไม่สามารถที่จะมีอายุยืนยาวได้หากไม่ดำเนินการให้บรรลุเป้าหมาย 2 ด้านคือ ประสิทธิผล (Effectiveness) และประสิทธิภาพ (Efficiency) นับเป็นจุดเริ่มต้นของการบัญญัติคำทั้งสองนี้ให้ชัดเจนในแง่ของระบบการบริหารจัดการที่พวกเราใช้กันอยู่          

        บาร์นาร์ดได้ให้ความหมายของประสิทธิผลว่าเป็นความสามารถที่จะทำให้ได้ตามแผนหรือตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ ส่วนแนวความคิดของท่านเกี่ยวกับประสิทธิภาพจะแตกต่างไปจากความหมายที่แท้จริงของคำอยู่บ้าง ซึ่งท่านได้ให้นิยามไว้ว่าประสิทธิภาพขององค์กรก็คือระดับที่องค์กรจะสามารถทำให้บุคลากรบรรลุถึงความต้องการได้ ซึ่งหากองค์กรใดสามารถบรรลุปัจจัยทั้งสองข้อได้องค์กรนั้นก็จะสามารถอยู่รอดได้

        แต่ก็มีคนบอกว่านิยามที่ท่านบาร์นาร์ดว่าไว้ไม่ค่อยตรงกับความหมายที่แท้จริงของคำเพราะที่เราใช้กันอยู่ คำว่าประสิทธิภาพมองออกไปได้สองทาง

        ทางแรกหมายถึงอัตราส่วนที่ได้จากการนำเอาผลผลิต (Output) มาตั้งแล้วหารด้วยสิ่งป้อนเข้า (Input) ดังนั้นหากจะวัดความสามารถของกระบวนการสักอย่างคุณก็ต้องหา Output ที่กระบวนการนั้นทำได้เสียก่อน เอามาตั้งแล้วหารด้วย Input ทั่ว ๆไป ฟังดูแล้วเข้าใจง่าย แต่เอาเข้าจริง ๆ ก็ไม่เข้าใจเพราะในการวัดประสิทธิภาพเราต้องเข้าใจก่อนว่า เมื่อนำมาหารกันก็ต้องแปลงให้เป็นหน่วยเดียวกันก่อนจึงจะหารกันได้ และเมื่อผลหารออกมาแล้ว เช่น เท่ากับ 1 แสดงว่า Output เท่ากับ Input ไม่ได้มูลค่าเพิ่มขึ้นเก็แสดงว่าเท่าทุน

        ทางที่สองเป็นการเอาผลที่ได้ไปเทียบกับมาตรฐาน สมมุติว่ามีการใช้ระบบ Time and Motion Study มาแล้วจนได้มาตรฐานว่า งานอย่างหนึ่งใช้คน 1 คนทำได้ 80 ชิ้นต่อวัน นั่นคือ 80 ชิ้นต่อวันต่อคน วันที่ 1 นายแดงทำได้ 70 ชิ้น วันที่ 2 ทำได้ 82 ชิ้น วันที่ 3 ทำได้ 76 ชิ้น ประสิทธิภาพนายแดงทั้งสามวันไม่เท่ากัน คือ 87.5 102.6 และ 95 ตามลำดับ แต่กรณีนี้เราต้องตั้งมาตรฐานไว้ก่อน  จะเห็นได้ว่าประสิทธิภาพของโลกเขามองกันแบบนี้แต่ถ้าเราไปอิงที่ความเป็นไปของบุคลากร แสดงว่าเราเน้นในเรื่องของคนมากเกินไป

        บาร์นาร์ดได้คิดทฤษฎีที่น่าสนใจที่องค์กรหลาย ๆ แห่งได้นำมาประยุกต์ใช้คือทฤษฎีเกี่ยวกับอำนาจหน้าที่ของบุคลากร (Authority) และทฤษฎีในการใช้ผลตอบแทนเป็นแรงกระตุ้น (Incentive) ในการทำงาน

        ในด้านเกี่ยวกับอำนาจหน้าที่ของบุคลากร Barnard ได้แสดงจุดเน้นไปที่การสื่อสาร ที่ต้องประกอบด้วยหลัก 3 ประการคือ

        1. การสื่อสารภายในองค์กรต้องชัดเจน ทุกคนภายในองค์กรจะต้องรู้ช่องทางในการสื่อสาร

        2. ทุกคนควรจะมีความสามารถเข้าถึงข้อมูลที่สื่อสารได้

        3. เส้นทางการสื่อสารต้องสั้น และตรงถึงผู้ที่จะรับข่าวสารมากที่สุดเท่าที่จะทำได้

        เมื่อทำได้ครบสามประการนี้ก็จะมีส่วนเกื้อหนุนให้เจ้านายกับลูกน้องเข้าใจบทบาทของตัวเองและสามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

        ในขณะเดียวกันท่านก็ยอมรับว่าอำนาจหน้าที่ต้องมาจากข้างบนลงล่าง แต่จะต้องได้รับการยอมรับจากบุคลากรระดับล่างด้วย อำนาจหน้าที่จึงจะบรรลุผลที่ต้องการได้ที่ขึ้นอยู่กับ 4 ปัจจัยมีดังนี้

        1. บุคลากรต้องเข้าใจในสิ่งที่ผู้บริหารต้องการให้พวกเขาทำ

        2. สิ่งที่ต้องการให้ทำนั้นต้องสอดคล้องกับแนวทางปฏิบัติขององค์กร ไม่ใช่ไปสั่งอะไรที่ขัดกับระเบียบปฏิบัติขององค์กรก็ไปไม่รอด

        3. บุคลากรต้องมีความเข้าใจและมองเห็นอย่างชัดเจนว่า แนวทางปฏิบัติที่องค์กรวางไว้ต้องสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กร เช่น องค์กรมีวัตถุประสงค์ในการทำกำไร แนวทางปฏิบัติที่วางไว้ก็ต้องไปตามนั้น หากว่าองค์กรมีวัตถุประสงค์เพื่อการกุศล แนวทางปฏิบัติก็ต้องมุ่งไปทางการกุศล ไม่ใช่ไปแสวงหากำไร

        4. บุคลากรต้องมองเห็นอย่างชัดเจนว่า แนวทางปฏิบัติไม่ได้ไปขัดกับเป้าหมายส่วนบุคคลของตนเอง

        ในด้านของผลตอบแทนที่เป็นแรงกระตุ้น (Incentive) บาร์นาร์ดแสดงให้เห็นว่าแรงกระตุ้นเกิดขึ้นได้ทั้งในรูปของผลประโยชน์ ที่ท่านใช้คำว่า Tangible Incentive ที่ผมจะแปลว่าแรงกระตุ้นที่สัมผัสได้ เช่น เงินทอง และแบบจูงใจหรือชี้ชวน (Intangible Incentive) แต่ท่านจะไปเน้นประการหลังมากกว่า ซึ่งก็คล้ายคลึงกับแนวความคิดของท่านเมโย

        บาร์นาร์ดกล่าวไว้ว่า “ภารกิจหลักของผู้บริหารคือการวางระบบในการจูงใจพนักงานให้เข้าสู่เป้าหมายขององค์กร ทำให้บุคลากรปฏิบัติงานเพื่อจุดหมายร่วมกันมากกว่าที่จะไปเน้นอำนาจหน้าที่ และบทบาทที่แท้จริงของผู้บริหารสูงสุดก็คือการบริหารคุณค่า (Value) ขององค์กร”

        บาร์นาร์ดเสียชีวิตในปี ค.ศ. 1961 (พ.ศ. 2504) ท่านเขียนหนังสือเช่น The Functions of Executive ตามที่กล่าวไว้ข้างต้น และหนังสืออื่น ๆ เช่น

Organization and management

The functions of the executive

Organization and management

The interest of business in social progress

Mind in everyday affairs

Elementary conditions of business morals

Dilemmas of leadership in the democratic process

Concerning the theory of modern price systems and related matters

Observations and reflections on a brief call at Leningrad and Moscow

              ท่านต่อไปที่จะกล่าวถึงก็สุดยอดอีกท่านหนึ่ง แนวคิดของท่านนั้นยังมีอิทธิพลอยู่ในยุคนี้มาก

 

ลินดัลล์ เออร์วิค (Lyndall Urwick) ผู้ปรับแนวทฤษฎีองค์กรคนสำคัญ

ลินดัลล์ เออร์วิคเกิดเมื่อวันที่ 3 มีนาคม ค.ศ. 1891 (พ.ศ. 2434) ที่ Worcestershire ประเทศอังกฤษ เป็นคนอังกฤษ สำเร็จปริญญาตรีจากออกซ์ฟอร์ด (Oxford) จุดเด่นในที่นี้ก็คือ ทฤษฎีองค์กร (Organization Theory) 

          ตามปกติเมื่อพูดถึงเออร์วิคก็ต้องพูดถึงกูลิค พร้อม ๆ กันเพราะผลงานของทั้งสองโด่งดังมากในเรื่องทฤษฎีองค์กร (Organization Theory) แต่การเขียนที่มาที่ไปของทั้งสองท่านพร้อมกันค่อนข้างยากจึงขอเขียนแยกไว้ในบทความนี้  ส่วนเรื่องทฤษฎีองค์กรแบบของทั้งสองท่านจะเขียนไว้ที่นี่ที่เดียว

        หลังจากจบการศึกษาท่านไปทำงานกับกองทัพในช่วงสงครามโลกครั้งที่หนึ่ง ท่านอยู่กับกองทัพจนได้ยศพันตรี จากการเป็นทหารส่งผลต่อแนวคิดและทฤษฎีด้านการบริหารจัดการของท่านเป็นอย่างมาก หลังสงครามท่านก็มาช่วยพ่อทำงานที่โรงงานช็อกโกแลตโดยมีหน้าที่บริหารจัดการโรงงานให้มีความทันสมัย ช่วงเวลาตรงนี้เองที่ท่านเริ่มมีผลงานออกมาเป็นบทความ

        จากชื่อเสียงด้านการเป็นนักคิดในช่วงระหว่างเวลานี้ ในปี ค.ศ. 1928 ท่านจึงย้ายไปรับตำแหน่งผู้อำนวยการสถาบันการบริหารนานาชาติที่กรุงเจนีวา ประเทศสวิตเซอร์แลนด์ แม้จะเป็นช่วงสั้น ๆ แต่ก็ทำให้ เออร์วิคออกผลงานเป็นหนังสือ 2 เล่มคือ The Meaning of Rationalization และ The Management of Tomorrow

        เมื่ออยู่ได้ 5 ปีสถาบันก็ปิดไป ท่านจึงกลับมาอังกฤษในปี ค.ศ. 1933 แล้วมาตั้งบริษัทที่ปรึกษาชื่อ Orr and Partners ซึ่งพอดีกับระบบการบริหารการศึกษาในประเทศอังกฤษตอนนั้นไม่ค่อยได้เรื่อง แม้กระทั่งมหาวิทยาลัยชั้นนำของอังกฤษอย่างออกซ์ฟอร์ด ยังถูกประชาชนตำหนิเรื่องระบบการเรียนการสอน ท่านจึงได้ตั้งบริษัทที่ปรึกษาร่วมกับเพื่อนและได้มีส่วนร่วมในการสร้างแนวคิดเกี่ยวกับการศึกษาของอังกฤษ 

        ในปี ค.ศ. 1937 ท่านได้ร่วมกับ Luther Gulick ออกบทความThe Principles of Administration Approach ในนิตยสาร The Science of Administration และในช่วงดังกล่าวได้วางแนวความคิดการบริหารจัดการที่มององค์กรเหมือนเครื่องจักร และผู้บริหารจะต้องเดินตามกฎเกณฑ์ต่างๆที่วางไว้เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดขององค์กร ซึ่งในบทความของท่านทั้งสองนั้นมีเรื่องเกี่ยวกับ The Theory of Organization ที่บอกหน้าที่ของผู้จัดการไว้

        เป็นที่กล่าวกันว่าแนวความคิดของทั้งสองท่านนี้ประยุกต์เพิ่มเติมมาจากแนวความคิดที่ปรมาจารย์เฟโยลบัญญัติเอาไว้ โดยต่อยอดให้ชัดเจนขึ้น นอกจากนั้นยังมาจากปรมาจารย์ที่ท่านชอบในหลักการคือ Frederick Winslow Taylor เกี่ยวกับทฤษฎี Scientific Management ความจริงแล้วข่าวบอกว่าท่านชมชอบในผลงานของท่านฟอลเล็ทเป็นอย่างมาก แม้ว่าท่านฟอลเล็ทจะขัดกับท่านเทย์เลอร์ก็ตาม ซึ่งตรงนี้นี่เองที่ทำให้แนวทางของ เออร์วิคไม่ได้หนักแน่นเหมือนเฟโยลและเทย์เลอร์

        โดยสรุปแล้วแนวความคิดของท่านเออร์วิคจึงค่อนไปทาง Bureaucratic อยู่บ้างแต่ก็พยายามใส่หลักการของการจูงใจ (Motivation) ไปด้วย ใน The Theory of Organization มีคำย่อที่ท่านบัญญัติคือ POSTCoRB

        ใน POSTCoRB มีอะไรมาดูกัน

 P = Planning (การวางแผน)

O = Organizing (การจัดองค์กร)

S = Staffing (การจัดคนเข้าทำงาน)

D = Directing (การสั่งการ)

Co = Co-ordinating (การประสานงาน)

R = Reporting (การรายงาน)

B = Budgeting (การงบประมาณ)

        หลักการทั้ง 7 นี้แม้ว่าจะออกมาตั้งแต่ปี ค.ศ. 1937 หรือเมื่อ 80 ปีมาแล้ว และแม้ว่าองค์กรในปัจจุบันจะเปลี่ยนรูปร่างไป แต่ก็ยังพบหลักการทั้ง 7 อยู่ในหนังสือบริหารจัดการมากมาย โดยหลักการนี้ท่านบอกว่าเป็นการพยายามที่จะทำให้เกิด one best way of doing work หรือวิถีทางที่ดีที่สุดทางเดียวในการทำงาน ทั้งนี้ก็เพื่อให้เกิดการเพิ่มผลผลิตพร้อมกับเพิ่มประสิทธิภาพ และประสิทธิผลในการทำงาน

        ตอนจบท่านปลดเกษียณแล้วไปอยู่ออสเตรเลีย ท่านเสียชีวิตที่ออสเตรเลียเมื่อวันที่ 5 ธันวาคม ค.ศ. 1983 (พ.ศ. 2526) ส่วนหนึ่งของหนังสือที่ท่านเขียนไว้

Leadership in the twentieth century

Is management a profession?

The elements of administration

The pattern of management

Profitably using the general staff position in business

The golden book of management

The Hawthorne investigations

Management of Tomorrow

The meaning of rationalization

The need is urgent to make leadership a reality

        ท่านต่อไปน่าจะเป็นคู่หูผลงานของท่านคือ Gullick แต่เจตนาดั้งเดิมต้องการเรียงลำดับตามที่ท่านเกิดมาให้ความรู้แก่โลก ดังนั้นจึงต้องคั่นด้วยปรมาจารย์ท่านหนึ่งที่เกิดในปีเดียวกับ เออร์วิค 

ขอขอบคุณที่เข้ามาเยี่ยมชม

สงวนลิขสิทธิ์ตามพระราชบัญญัติลิขสิทธิ์. พ.ศ. 2537

 

Series ของบทความเกี่ยวกับระบบการบริหารจัดการใน blog อื่นของผู้เขียน

1. ISO 9001: 2015 กับความเปลี่ยนแปลง 

http://www.oknation.net/blog/ISO9001/2015/10/25/entry-1

2. ระบบการบริหารจัดการในประเทศไทย

http://www.oknation.net/blog/change2558/2015/12/16/entry-1


แสดงความคิดเห็น


ถึง บล็อกเกอร์ ทุกท่าน โปรดอ่าน
   ด้วยทาง บริษัท จีเอ็มเอ็ม แกรมมี่ จำกัด (มหาชน) ได้ติดต่อขอความร่วมมือ มายังเว็บไซต์และเว็บบล็อกต่าง ๆ รวมไปถึงเว็บบล็อก OKnation ห้ามให้มีการเผยแพร่ผลงานอันมีลิขสิทธิ์ ของบริษัท จีเอ็มเอ็ม แกรมมี่ฯ บนเว็บ blog โดยกำหนดขอบเขตของสิ่งที่ห้ามทำ และสามารถทำได้ ดังนี้
ห้ามทำ
- การใส่ผลงานเพลงต้นฉบับให้ฟัง ทั้งแบบควบคุมเพลงได้ หรือซ่อนเป็นพื้นหลัง และทั้งที่อยู่ใน server ของคุณเอง หรือ copy code คนอื่นมาใช้
- การเผยแพร่ file ให้ download ทั้งที่อยู่ใน server ของคุณเอง หรือฝากไว้ server คนอื่น
สามารถทำได้
- เผยแพร่เนื้อเพลง ต้องระบุชื่อเพลงและชื่อผู้ร้องให้ชัดเจน
- การใส่เพลงที่ร้องไว้เอง ต้องระบุชื่อผู้ร้องต้นฉบับให้ชัดเจน
จึงเรียนมาเพื่อโปรดปฎิบัติตาม มิเช่นนั้นทางบริษัท จีเอ็มเอ็ม แกรมมี่ฯ จะให้ฝ่ายดูแลลิขสิทธิ์ ดำเนินการเอาผิดกับท่านตามกฎหมายละเมิดลิขสิทธิ์
OKNATION



กฎกติกาการเขียนเรื่องและแสดงความคิดเห็น
1 การเขียน หรือแสดงความคิดเห็นใด ๆ ต้องไม่หมิ่นเหม่ หรือกระทบต่อสถาบันชาติ ศาสนา และพระมหากษัตริย์ หรือกระทบต่อความมั่นคงของชาติ
2. ไม่ใช้ถ้อยคำหยาบคาย ดูหมิ่น ส่อเสียด ให้ร้ายผู้อื่นในทางเสียหาย หรือสร้างความแตกแยกในสังคม กับทั้งไม่มีภาพ วิดีโอคลิป หรือถ้อยคำลามก อนาจาร
3. ความขัดแย้งส่วนตัวที่เกิดจากการเขียนเรื่อง แสดงความคิดเห็น หรือในกล่องรับส่งข้อความ (หลังไมค์) ต้องไม่นำมาโพสหรือขยายความต่อในบล็อก และการโพสเรื่องส่วนตัว และการแสดงความคิดเห็น ต้องใช้ภาษาที่สุภาพเท่านั้น
4. พิจารณาเนื้อหาที่จะโพสก่อนเผยแพร่ให้รอบคอบ ว่าจะไม่เป็นการละเมิดกฎหมายใดใด และปิดคอมเมนต์หากจำเป็นโดยเฉพาะเรื่องที่มีเนื้อหาพาดพิงสถาบัน
5.การนำเรื่อง ภาพ หรือคลิปวิดีโอ ที่มิใช่ของตนเองมาลงในบล็อก ควรอ้างอิงแหล่งที่มา และ หลีกเลี่ยงการเผยแพร่สิ่งที่ละเมิดลิขสิทธิ์ ไม่ว่าจะเป็นรูปแบบหรือวิธีการใดก็ตาม 6. เนื้อหาและความคิดเห็นในบล็อก ไม่เกี่ยวข้องกับทีมงานผู้ดำเนินการจัดทำเว็บไซต์ โดยถือเป็นความรับผิดชอบทางกฎหมายเป็นการส่วนตัวของสมาชิก
คลิ้กอ่านเงื่อนไขทั้งหมดที่นี่"
OKnation ขอสงวนสิทธิ์ในการปิดบล็อก ลบเนื้อหาและความคิดเห็น ที่ขัดต่อความดังกล่าวข้างต้น โดยไม่ต้องชี้แจงเหตุผลใดๆ ต่อเจ้าของบล็อกและเจ้าของความคิดเห็นนั้นๆ
   

กลับไปหน้าที่แล้ว กลับด้านบน