*/
  • เอกชัย_บุญยาทิษฐาน
  • ranking : สมาชิกทั่วไป
  • email : ekachai.bt@gmail.com
  • วันที่สร้าง : 2009-12-06
  • จำนวนเรื่อง : 28
  • จำนวนผู้ชม : 62914
  • จำนวนผู้โหวต : 9
  • ส่ง msg :
  • โหวต 9 คน
<< ธันวาคม 2015 >>
อา พฤ
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31    

[ Add to my favorite ] [ X ]


วันอังคาร ที่ 29 ธันวาคม 2558
Posted by เอกชัย_บุญยาทิษฐาน , ผู้อ่าน : 1275 , 16:01:40 น.  
หมวด : การศึกษา

พิมพ์หน้านี้
โหวต 0 คน

ตอนนี้เราก็มาอยู่ในยุคบริหารจัดการกันแถวๆ ต้นปี ค.ศ. 1940 หรือ พ.ศ. 2483 แล้ว ใกล้ยุคการบริหารที่มุ่งเน้นบุคลากร  การจะทำความเข้าใจกับระบบการบริหารจัดการได้นั้น อย่างน้อยคุณควรรู้ว่า ระบบเหล่านี้มันมีพัฒนาการอย่างไร

         

ดักลาส แมคเกรเกอร์ (Douglas McGreGor) กับ XY Theory ทฤษฎีเชิงบวกอันลือลั่น

ดักลาส แมคเกรเกอร์ เกิดเมื่อปี ค.ศ. 1906 (พ.ศ. 2449) เป็นชาวอเมริกัน การศึกษาท่านจบปริญญาตรีวิศวกรรมเครื่องกล ปริญญาโท และปริญญาเอกจิตวิทยาจากฮาร์วาร์ดในปี ค.ศ. 1933 และ1935 ตามลำดับ จุดเน้นของท่านโด่งดังมากเรื่อง ทฤษฎีการจูงใจ  (Motivation Theory)

        ในสมัยเด็ก ๆ แมคเกรเกอร์ชอบไปช่วยพ่อทำงาน และหลังจากจบปริญญาเอกท่านก็ได้ไปเป็นศาสตราจารย์สอนที่ MIT Sloan School of Management และสอนที่นั่นตลอดจนถึงวาระสุดท้ายของชีวิต

 

        ในปี ค.ศ. 1960 แมคเกรเกอร์ได้ออกหนังสือ The Human Side of Enterprise ที่สร้างความฮือฮา และมีการนำมาใช้เป็นหลักในการเรียนการสอนด้านบริหารจัดการจนกระทั่งปัจจุบัน หนังสือได้บ่งบอกแนวทางการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยในการสร้างแรงจูงใจในการทำงานแก่พนักงานผ่านทางการบริหารจัดการที่ดี ท่านเรียกสิ่งนี้ว่า Theory X และ Theory Y เป้าหมายของ แมคเกรเกอร์คือต้องการให้ผู้บริหารเปลี่ยนแนวความคิดมาปฏิบัติให้สอดคล้องกับทฤษฎี Y ส่วนทฤษฎี X นั้นเป็นความคิดแบบเดิม ๆ ที่ควรจะเลิกใช้แล้ว

        แมคเกรเกอร์เชื่อว่า การทำงานอย่างผู้นำต้องทำตัวเป็นที่ปรึกษาในองค์กรของตนเอง ท่านบอกว่าหากท่านอยู่ในสถานะนั้นท่านก็จะพยายามหลีกเลี่ยงการเป็น “เจ้านาย” ท่านเชื่อว่ามนุษย์สัมพันธ์ที่ดีจะสามารถกำจัดความขัดแย้งได้ ท่านยังเห็นอีกว่ามุมมองของผู้บริหารที่มีความแตกต่างและมีความหลากหลายจะส่งผลต่อวิธีการที่จะบริหารองค์กร และท่านยังเห็นว่าสไตล์การปฏิบัติตัวแบบ “เจ้านาย” ซึ่งเป็นที่นิยมชมชอบปฏิบัติกันผ่านทางการควบคุมและชี้นิ้วสั่งการเป็นสิ่งที่ผิด และสวนทางกับการเพิ่มผลผลิต

        มีวิธีการ 2 อย่างในการมองคนตามแนวทางของแมคเกรเกอร์ ผู้บริหารส่วนมากมีความโน้มเอียงที่จะมองว่าคนทั้งหลายจำเป็นที่จะต้องมีการควบคุมและสั่งการ แมคเกรเกอร์เรียกการมองแบบนี้ว่า Theory X และการมองอีกอย่างหนึ่งที่เห็นว่าคนมีความสามารถและอยากที่จะทำสิ่งต่าง ๆ ด้วยตนเองได้ มีความรับผิดชอบเป็นธรรมชาติอยู่แล้ว และสามารถชี้นำตนเองเข้าสู่เป้าหมายขององค์กรได้ ซึ่งขัดแย้งพอสมควรกับแนวทางที่เป็นอยู่ในยุคนั้น แบบนี้ท่านว่าเป็นการมองแบบ Theory Y ซึ่งในสมัยนั้นยังไม่มีใครคิดเป็นเรื่องเป็นราว เท่ากับว่า แมคเกรเกอร์เป็นคนวางรากฐานของทฤษฎีในอนาคตที่สำคัญเกี่ยวกับการจูงใจ หรือ Motivation และเป็นการสร้างแนวทางใหม่ให้ผู้บริหารในยุคนั้น (กว่า 60 ปีมาแล้ว) เป็น “ผู้นำ” มากกว่า “เจ้านาย”

        หากจะเปรียบเทียบแนวคิดเรื่องนี้ในยุคนั้นที่มีมาก่อนหน้าแมคเกรเกอร์ก็พอสรุปได้ว่า Theory X จะเป็นแนวทางเหมือนของเทย์เลอร์ ส่วน Theory Y เป็นแนวทางคล้ายของเมโย ลองมาดูเนื้อหาว่าทั้งสองทฤษฎีที่ยกมาเปรียบเทียบความแตกต่างนั้นแตกต่างกันอย่างไร

McGregor X-Y Theory

        แมคเกรเกอร์เชื่อว่าในการบริหารจัดการคน มีแนวทางขั้นพื้นฐานอยู่ 2 ประการที่เรียกว่า ทฤษฎี X กับทฤษฎี Y ผู้บริหารส่วนมากชอบใช้ทฤษฎี X ซึ่งปรากฏว่าผลงานออกมาไม่ดีนัก  ส่วนผู้บริหารที่มีสติปัญญาเขาใช้ทฤษฎี Y ที่บอกว่าได้ผลดีมากกว่า เพราะสามารถทำให้พนักงาน หรือลูกจ้าง หรือผู้ใต้บังคับบัญชา หรือลูกน้อง มีกำลังใจทำงาน และสามารถเติบโต รวมทั้งพัฒนาตัวเองได้ ทำให้มีการพัฒนาองค์กรต่อไป ทีนี้มาดูว่าที่แมคเกรเกอร์กล่าวไว้ทั้งสองทฤษฎีเป็นอย่างไร

        ผู้บริหารที่ยึดทฤษฎี X (ผู้บริหารที่มีสไตล์ชอบสั่งการ) จะมีความเชื่อว่า

        1. โดยปกติแล้วมนุษย์มีนิสัยไม่ชอบทำงานและจะพยายามหลีกเลี่ยงงานให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้

        2. เนื่องจากการที่มนุษย์ไม่ชอบทำงานจึงจำเป็นต้องมีการบังคับ ควบคุม และลงโทษเพื่อที่จะให้ทำงาน

        3. มนุษย์โดยทั่วไปตามธรรมชาติจะพยายามหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ ไม่ค่อยมีความทะเยอทะยาน แต่เหนือสิ่งอื่นใดต้องการความมั่นคงในการทำงาน  

        ทฤษฎีนี้เขาบอกว่าเป็นการมองในแง่ลบ

        ส่วนผู้บริหารที่ยึดทฤษฎี Y (ผู้บริหารที่มีสไตล์ชอบการมีส่วนร่วม) จะมีความเชื่อว่า

        1. การใช้ความพยายามทางด้านร่างกายและจิตใจในการทำงานเป็นเรื่องธรรมชาติเช่นเดียวกับการเล่นสนุกสนาน

        2. คนเรามีความสามารถในการควบคุมและชี้นำตนเองเพื่อเข้าสู่เป้าหมายขององค์กรได้ โดยไม่จำเป็นต้องมีการควบคุมจากภายนอกหรือด้วยการข่มขู่กันว่าจะมีการลงโทษถ้าไม่ทำ

        3. ความมุ่งมั่นตั้งใจที่จะทำให้ได้ตามเป้าหมายขององค์กรเป็นองค์ประกอบหนึ่งของผลตอบแทนที่คนเราได้รับเช่นเดียวกับความสำเร็จที่ทำได้ตามนั้น

        4. ปกติคนเราจะยอมรับและแสวงหาความรับผิดชอบอยู่แล้ว

        5. ความสามารถในการใช้จินตนาการ ความเฉลียวฉลาดและความคิดสร้างสรรค์เพื่อแก้ปัญหาต่าง ๆ ขององค์กรนั้นมีอยู่อย่างกว้างขวางในหมู่มนุษย์

        6. ในแวดวงของสังคมอุตสาหกรรม ศักยภาพทางด้านสติปัญญาของมนุษย์ได้ถูกนำมาใช้แต่เพียงบางส่วนเท่านั้น

        ทฤษฎีนี้เขาบอกว่าเป็นการมองในแง่บวก

        ในส่วนของผู้บริหารตามทฤษฎี X จะมีลักษณะดังนี้

        1. เป็นคนหวังผลตอบแทนในการทำงานโดยไม่สนใจอย่างอื่น และแรงขับดันในการทำงานมาจากเส้นตายที่ถูกกำหนดไว้

        2. ขาดความอดทน

        3. ชอบขีดเส้นตายและยื่นคำขาด

        4. ทำตัวห่างจากผู้คนและลูกน้อง

        5. ดื้อรั้น

        6. ภาคภูมิใจที่อยู่เหนือผู้อื่น

        7. เจ้าอารมณ์

        8. ชอบตะโกนว่าคนอื่น

        9. ชอบออกคำสั่ง และชอบชี้นิ้ว

        10. ชอบข่มขู่คนให้ทำตามคำสั่ง

        11. สั่งอย่างเดียวไม่เคยถาม

        12. ไม่มีส่วนร่วมกับผู้อื่นหรือลูกน้อง

        13. ทำงานเป็นทีมไม่เป็น

        14. ไม่สนใจทุกข์สุขหรือขวัญกำลังใจของลูกน้อง

        15. อัตตาสูง ภาคภูมิใจในตนเองจนกลายเป็นความหยิ่งผยอง

        16. นิยมสื่อสารทางเดียว

        17. เป็นนักฟังชั้นเลว

        18. หาความแน่นอนไม่ค่อยได้ บางทีออกจะติดประสาทอยู่บ้าง

        19.  ต่อต้านสังคม

        20. ใจมีแต่จะคิดหาทางแก้แค้น ชอบด่ากลับ

        21. ขอบคุณหรือชมเชยไม่เป็น

        22. ยึดเยื้อการให้รางวัล กดค่าจ้างหรือผลตอบแทนหรือการเลื่อนขั้นของลูกน้อง

        23. พิถีพิถันในเรื่องค่าใช้จ่ายจนกลายเป็นขี้เหนียว

        24. คอยแต่จะหาแพะรับบาป

        25. ชอบแต่ว่าและตำหนิแทนที่จะแนะนำในทางสร้างสรรค์จากปัญหาที่เกิดขึ้นและหาทางป้องกันไม่ให้เกิดซ้ำ

        26. ไม่นิยมข้อเสนอแนะ

        27. รับมือกับวิจารณ์ไปในทางลบ และจะแก้เผ็ดหากคำวิจารณ์มาจากลูกน้องหรือเพื่อนร่วมงาน

        28. เจรจาต่อรองไม่เป็น แต่ยังเข้าใจว่าตัวเองต่อรองเก่ง

        29. ชอบคิดว่าการออกคำสั่งคือการต่อรอง

        30. ยึดความรับผิดชอบเอาไว้แต่ผลักภาระไปให้ลูกน้อง

        31. มองการลงทุนข้างหน้าเพื่อการพัฒนาอย่างต่อเนื่องในอนาคตไม่ออก

        31. เป็นคนขาดความสุข

        ปรมาจารย์บอกไว้ว่าทำงานกับคนทฤษฎี X นั้นลำบาก ไม่ว่าคุณจะเป็นเจ้านาย ลูกน้อง หรือเพื่อนร่วมงาน บางคนแสดงออกแบบทฤษฎี X รุนแรงมาก แต่หากคุณเป็นลูกน้องก็มีวิธีรับมือกับเจ้านายแบบนี้ โดยคุณต้องหลีกเลี่ยงการเผชิญหน้า ส่งผลงานที่เป็นรูปธรรม และมีข้อมูลชัดเจน เป็นวิธีการที่ดีที่สุดที่จะรับมือกับผู้บริหารแบบนี้

        แมคเกรเกอร์เสียชีวิตในปี ค.ศ. 1964 (พ.ศ. 2507) ด้วยอายุเพียง 58 ปี ส่วนหนึ่งของหนังสือของแมคเกรเกอร์ที่เขียนไว้ หาอ่านได้ตามรายชื่อดังนี้

Human Side of Enterprise

Professional Manager

Leadership and Motivation: Essays of Douglas McGregor

The Dewey and Almy chemical company and the International chemical workers union;: A case study (Causes of industrial peace under collective bargaining; [case study no. 3])

M.a. Hanna Company: a Case Study in Corporate Transformation

Going Down Ugly

Resources, Planning, and Environmental Management in a Changing Caribbean

        ท่านต่อไปเป็นปรมาจารย์ผู้สร้างแนวคิดที่ไม่เหมือนใคร แต่ได้ผลจริง   

 

เรก เรแวนส์ (Reg Revans) กับทฤษฎีการเรียนรู้ด้วยการปฏิบัติที่ไม่เหมือนใคร

เรก เรแวนส์ มีชื่อเต็มว่า Reginald Revans เกิดปี ค.ศ. 1907 (พ.ศ. 2450) เป็นชาวอังกฤษ ท่านจบปริญญาตรีจากมหาวิทยาลัยเคมบริดจ์ มีจุดเด่นด้านการเรียนรู้ด้วยการปฏิบัติ (Action Learning) แนวความคิดนี้ถือว่าแปลกใหม่เพราะเท่าที่ผ่านมายังไม่มีใครตั้งทฤษฎีแบบนี้

        หลังจากจบได้เข้าทำงานวิจัยใน Emmanuel College และในปี ค.ศ. 1935 ได้เป็น Chief Education Officer ที่มหาวิทยาลัย Essex หลังจากนั้นประมาณปี ค.ศ. 1955 เรแวนส์จึงได้เข้ามาเกี่ยวข้องในเรื่องของการบริหารจัดการอุตสาหกรรมอย่างเต็มตัว

        เรแวนส์สอนหนังสือมาแทบตลอดชีวิต ความชอบของท่านก็ตามที่ฝรั่งพูดว่า “Talk and Chalk” แนวคิดของเรแวนส์โต้แย้งการเรียนการสอนในเรื่องการบริหารจัดการว่า คนเราจะอ่านแต่หนังสือ หรือฟังการบรรยายอย่างเดียวไม่ได้ การเรียนบริหารจัดการต้องเน้นการแบ่งปันความรู้หรือปัญหาที่แท้จริงร่วมกัน (Share) หนังสือที่ทำให้ท่านมีชื่อเสียงออกมาช่วงที่ท่านอายุ 68 ปี ท่านอยู่กับ Action Learning จนเสียชีวิตเมื่ออายุ 96 ปี

        ที่มาของ Action Learning นั้นเกิดขึ้นจากการที่เรแวนส์อาศัยและทำงานอยู่ในเหมืองแร่ในช่วงที่เป็นผู้อำนวยการการศึกษาของคณะกรรมการถ่านหินแห่งชาติของอังกฤษ ประสบการณ์ช่วยให้ท่านเข้าใจว่าคนเราเรียนได้ดีที่สุดเมื่อร่วมกันเป็นกลุ่ม ซึ่งกระบวนการเรียนรู้ตามแนวของ Revans สามารถเขียนออกมาเป็นสมการได้ว่า

 

L = P + Q

เมื่อ L = ความรู้ที่ถูกโปรแกรมเอาไว้

      P = ความสามารถในการถามคำถาม

     Q = ความสามารถที่จะทำให้มองเห็นคำตอบอย่างทะลุปรุโปร่ง

        ความรู้ที่ถูกโปรแกรมเอาไว้อาจมาจากการอ่านหนังสือ การฟังการบรรยาย หรือจากวิธีการอื่นที่เป็นรูปแบบ แต่อาจจะต้องใช้เวลามากกว่าการหาสิ่งที่ต้องการพบ และถือว่าไม่เพียงพอที่จะเติมเต็มความต้องการที่แท้จริงได้

        คำถามที่ทำให้มองเห็นคำตอบอย่างทะลุปรุโปร่งคือ คำถามที่ถามในเวลาที่เหมาะสม ขึ้นกับประสบการณ์ที่มีมา และทัศนคติที่ดีที่มีต่อเรื่องนั้น ๆ ซึ่งไม่ใช่คำถามประเภทสำเร็จรูปที่ใคร ๆ เขาก็ถามกัน เรแวนส์ถือว่า P เป็นเรื่องของผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งไม่ใช่ตัวหลักของเรแวนส์ เพราะมันนำคุณไปได้ไม่ไกลถ้าไม่ทุ่มเทมากจริง ๆ ส่วน Q เป็นเรื่องของผู้นำที่ต้องการจะผลักดันให้เกิดความสำเร็จผ่านทางการถาม ที่ท่านถือว่ามีความสำคัญมากกว่า

        เพื่อความเข้าใจเพิ่มเติมอยากจะขยายความอีกว่า Action Learning คือกระบวนการที่เอาคนที่มีทักษะ ความชำนาญ และประสบการณ์ในระดับที่แตกต่างกันมารวมกลุ่มกันเพื่อจะวิเคราะห์ปัญหาในการทำงานแล้วสร้างแผนปฏิบัติการเพื่อแก้ปัญหา  กลุ่มที่ว่านี้จะต้องพบปะกันอยู่เสมอเป็นระยะ ๆ เมื่อแผนปฏิบัติการดำเนินไปก็เรียนรู้จากการปฏิบัติพร้อมกับแก้ปัญหาไปในเวลาเดียวกันด้วย Action Learning เป็นรูปแบบหนึ่งของ Learning by Doing (จากความหมายนี้ผมขอวิจารณ์ต่อว่า กระบวนการนี้คล้ายกับระบบ QCC (Quality Control Circle) ของญี่ปุ่น และกระบวนการ CFT (Cross Functional Team) ที่อเมริกาเอาไปประยุกต์ต่อ เรแวนส์นั้นอยู่ในยุคประมาณปี ค.ศ. 1995 (พ.ศ. 2538) ซึ่งใกล้กับช่วงที่เกิดระบบ QCC มาก แต่คงไม่มีอะไรสัมพันธ์กัน)

        ตามปกติ Action Learning มักจะประกอบด้วยกิจกรรมเหล่านี้

        1. เรียนรู้จากประสบการณ์

        2. แก้ปัญหาที่ซับซ้อน

        3. ได้รับความรู้ในส่วนที่เกี่ยวข้อง

        4. สนับสนุนการเรียนรู้เป็นกลุ่ม

        ปัจจัยแต่ละตัวต่างก็มีความสำคัญแต่จะอยู่ลำพังไม่ได้ จะต้องพึ่งพาซึ่งกันและกัน

        มีผู้กล่าวว่า Action Learning นั้นสอดคล้องกับสุภาษิตจีนที่ว่า

"Tell me, and I'll forget.
Show me, and I may remember.
Involve me, and I'll understand"

แปลว่า

“บอกฉัน เดี๋ยวฉันก็ลืม

แสดงให้ดู ฉันอาจจะจำได้

ให้ฉันเข้าไปร่วมด้วย ฉันจะได้เข้าใจ”

        เรแวนส์เสียชีวิตในปี ค.ศ. 2003 (พ.ศ. 2546) ท่านได้ก่อตั้งศูนย์วิจัยไว้ที่ Revans Centre for Action Learning and Research  University of Salford, Salford, Lancs, M5 4WT.
        เรแวนส์ไม่ได้เขียนหนังสือไว้มากมาย ส่วนหนึ่งของหนังสือของเรแวนส์ที่เขียนไว้ คือ

The ABC of Action Learning (Mike Pedler Library)

Action learning: new techniques for management London : Blond & Briggs, 1980

        ท่านต่อไปเป็นนักคิดผู้ยิ่งใหญ่ที่ไม่แพ้ใคร ที่ยังโด่งดังอยู่จนถึงปัจจุบัน

 

  อับราฮัม มาสโลว์ (Abraham Maslow) สุดยอดทฤษฎีความต้องการของมนุษย์

        อับราฮัม มาสโลว์ มีชื่อเต็มว่า Abraham Harold Maslow เกิดเมื่อวันที่ 1 เมษายน ค.ศ. 1908 (พ.ศ. 2451) ที่นิวยอร์ก เป็นชาวอเมริกัน ตระกูลนี้เดิมทีเป็นตระกูลชาวยิวที่อพยพมาจากรัสเซียที่หวังมาสร้างตัวในอเมริกา ท่านจบปริญญาตรีในปี ค.ศ. 1930 ปริญญาโทในปี ค.ศ. 1931 และปริญญาเอกในปี ค.ศ. 1934 ทั้งหมดเป็นด้านจิตวิทยา จุดเน้นจึงไปทางด้านจิตวิทยา (Psychology) ท่านโด่งดังมาก ๆ จากการคิดลำดับชั้นความต้องการของมนุษย์ (Hierarchy of Human Needs) และได้รับยกย่องเป็นบิดาแห่งจิตวิทยาความต้องการของมนุษย์

        มาสโลว์เกิดในเมือง Brooklyn เป็นลูกชายคนโตในพี่น้อง 7 คน  ตอนเด็ก ๆ เป็นคนเก่งแต่ขี้อายเพราะความยากจนในตอนเริ่มแรก และพ่อก็ผลักดันให้เรียนหนังสือ เพื่อความสำเร็จในอนาคต จึงทำให้ชีวิตในวัยเด็กไม่ค่อยมีความสุขนัก พ่อต้องการให้เรียนกฎหมาย แต่ตัวท่านชอบจิตวิทยา แต่ก็ตามใจพ่อไปเรียนกฎหมายที่ City College of New York เรียนได้ 3 เทอมก็ย้ายไป Cornell ไปเรียนจิตวิทยา  แล้วก็เอาดีทางนี้ มีผลงานในการค้นคว้าวิจัยมากมาย ท่านมีเรื่องที่ทำให้พ่อแม่ผิดหวังเรื่องหนึ่งคือไปแต่งงานกับ Bertha Goodman ที่เป็นเครือญาติกัน

        ตลอดช่วงเวลาการทำงาน มาสโลว์มีครูอาจารย์ที่ท่านนับถือหลายคน เช่น Professor Harry Harlow, Alfred Adler, Ruth Benedict, Max Wertheimer และ Kurt Goldstein โดยเฉพาะท่านสุดท้ายนี้ได้สร้างผลงานเขียนแสดงแนวความคิดเกี่ยวกับความต้องการประสบผลสำเร็จในชีวิต (Self-Actualization)ในหนังสือที่โด่งดังชื่อ The Organism ในปี ค.ศ. 1934 มาสโลว์ได้พยายามเรียนรู้และจดจำแนวทางจากท่านเหล่านี้ ซึ่งต่อมาได้นำมาใช้เป็นแนวทางในการพัฒนาทฤษฎีของตนเองซึ่งได้หยิบยืมมาจากแนวคิดของนักจิตวิทยาอีกหลายคนเหมือนกัน

        มาสโลว์มองว่าความต้องการของมนุษย์ว่ามีลักษณะเป็นขั้นบันไดตามด้านล่างนี้

 

                           ความต้องการประสบผลสำเร็จในชีวิต (Self-Actualization Needs)

                      ความต้องการได้รับการยกย่อง (Esteem Needs)

              ความต้องการทางสังคม (Social Needs)

       ความต้องการความปลอดภัย (Safety Needs)

ความต้องการทางกายภาพ (Physiological Needs)

 

        ความต้องการต่ำสุดถือว่าเป็นพื้นฐานจะอยู่ด้านล่าง ท่านเรียกว่า Physiological Needs หรือความต้องการทางกายภาพ เช่น ความต้องการพื้นฐานก็ปัจจัย 4 ตามแบบของไทยเรา แต่ฝรั่งเขาจะไม่เหมือนของไทย จะเป็นพวก อากาศ น้ำ อาหาร และความต้องการทางกายพื้นฐานต่าง ๆ เช่น การพักผ่อนนอนหลับ ความต้องการทางเพศ ที่มากน้อยแตกต่างกันไปตามแต่ละบุคคล

        เมื่อความต้องการทางกายภาพได้สมปรารถนาแล้ว คนเราไม่พอก็เกิดความต้องการในระดับที่สูงขึ้นไปคือ Safety Needs แปลว่า ความต้องการความปลอดภัย (บางที่เขียนว่า Safety and Security Needs) ความปลอดภัยนี้ครอบคลุมหลายอย่างทั้งทางร่างกายและจิตใจ และไม่ใช่จากอันตรายอย่างเดียว ยังครอบคลุมความมั่นคง หรือ Security หรือ Stability ด้วย เช่น มีการมีงานที่มั่นคง มีบ้านที่มั่นคง หรือชีวิตที่ไม่ต้องเสี่ยงภัย มีเงินมีทองเหลือเก็บ

        เมื่อมีความมั่นคงดีแล้วก็จะเกิดความต้องการทางสังคม (Social Needs)  (บางที่เขียนว่า Love and Belonging Needs) ต่อไป เช่น การมีความรัก เป็นส่วนหนึ่งของสังคมที่ตัวเองชอบ มีเพื่อน ครอบครัวต่าง ๆ เหล่านี้ เป็นต้น

        เมื่อมีตรงนี้พร้อมแล้วก็ยังความต้องการต่อไป มาสโลว์เรียกว่า ความต้องการได้รับการยกย่อง (Esteem Needs) คือต้องการให้คนอื่นหรือสังคมของเราเห็นว่าเรามีค่า เป็นที่ยอมรับนับถือจากผู้อื่น ต้องการเกียรติยศ มีตำแหน่ง มีฐานะในสังคม หรือบางทีก็สูงไปกว่านั้น ตรงนี้พระพุทธเจ้าสอนว่า คนจะค่อนข้างเริ่มมีอัตตา หรือตัวตนที่ใหญ่ขึ้น แล้วทุกข์ก็จะเริ่มมากขึ้นตามไปด้วยหากสิ่งที่ต้องการไม่ได้รับการตอบสนอง หรือได้ไม่เพียงพอ บางคนเกิดเป็นปมด้อยที่สู้คนอื่นเขาไม่ได้ก็ฆ่าตัวตายไปมากก็มี

        ทั้ง 4 ขั้นที่กล่าวมาแล้ว มาสโลว์เรียกว่า D-Needs ก็คือ Deficit Needs หรือความต้องการที่ยังไม่เพียงพอ

        เมื่อได้ตอบสนองตามที่หวังก็จะเกิดความต้องการในลำดับสุดท้าย คือ ความต้องการประสบผลสำเร็จในชีวิต (Self-Actualization Needs) จะมาถึงตรงนี้ได้เราจะต้องรู้จักตนเองตามที่เป็นจริงก่อน คือรู้ว่าที่จริงตนเองเป็นอะไรและต้องการจะก้าวไปสู่จุดนั้น เมื่อก้าวไปได้ก็เท่ากับพบความสำเร็จที่ตนต้องการ แล้วก็จะพัฒนาไปตามนั้น และที่สังเกตได้ชัดอย่างหนึ่งคือ คนกลุ่มนี้จะเน้นสิ่งต่าง ๆ ที่อยู่นอกตัวเอง เพราะไม่ต้องมาใส่ใจตัวเองให้มากอีกแล้ว คนพวกนี้จะมองออกว่าอะไรจริง อะไรเก๊ ขั้นนี้มาสโลว์เรียกว่า B-Needs หรือ Being Needs คือได้สมใจแล้ว

        มาสโลว์มีความเห็นว่าเมื่ออยู่ที่ขั้นไหนคนเราก็จะไม่หยุดยั้ง ยังคงพยายามที่จะผลักดันตัวเองสูงขึ้นไปอีก แต่ถ้ายังไม่สมประสงค์ในขั้นนั้นก็จะไม่สามารถก้าวสูงขึ้นไปได้ ตามปกติคนเรามาถึงขั้นที่ 5 แล้วก็จะหยุดแค่นี้ แต่หากยังไม่หยุดก็แสดงว่ายังไม่ถึงขั้นที่ 5 จิตใจยังคงวนเวียนอนู่ในขั้นที่ 4 ยังไม่สามารถพัฒนาไปถึงขึ้นที่ 5 ได้

        ความจริงแล้วในปี ค.ศ. 1970 มาสโลว์ได้ปรับแก้ทฤษฎีของตัวเองจาก Version 1954 คือเพิ่ม Cognitive Needs หรือความต้องการในการรับรู้ และเข้าใจสิ่งต่าง ๆ ต่อยอดออกไปเหนือ Self-Actualization Needs และสุดท้ายท่านก็เพิ่มอีก 1 ขั้นที่สุดยอดของปิรามิดคือ Aesthetical Needs (อ่านว่า อีสเธ็ททิเคิล) คือความต้องการที่จะสร้างสรรค์ เช่น ความสวยงาม หรืออะไรทำนองนี้ แต่สองตัวหลังนี้ไม่ค่อยฮิต

        มาสโลว์เสียชีวิตเพราะหัวใจวายเมื่อวันที่ 8 มิถุนายน ค.ศ. 1970 (พ.ศ. 2513) ส่วนหนึ่งของหนังสือของมาสโลว์ที่เขียนไว้

Toward a Psychology of Being, 3rd Edition

The Farther Reaches of Human Nature (An Esalen Book)

Religions, Values, and Peak Experiences

Maslow on Management

Motivation and Personality

Dominance, self-esteem, self-actualization: germinal papers of A. H. Maslow

The Maslow Business Reader

Motivation and Personality

Eupsychian Management. A Journal.

The Eupsychian Ethic

New Knowledge in Human Values

Religions, Values, and Peak Experiences :

The Third Force the Psychology of Abraham Maslow Hardcover with Dust Jacket

        ท่านต่อไปก็เป็นปรมาจารย์โด่งดังสุดยอดอีกท่านหนึ่งที่คนในวงการบริหารจัดการคุณภาพต้องเคยได้ยินชื่อท่าน

 

ขอขอบคุณที่เข้ามาเยี่ยมชม

สงวนลิขสิทธิ์ตามพระราชบัญญัติลิขสิทธิ์. พ.ศ. 2537

 

Series ของบทความเกี่ยวกับระบบการบริหารจัดการใน blog อื่นของผู้เขียน

1. ISO 9001: 2015 กับความเปลี่ยนแปลง 

http://www.oknation.net/blog/ISO9001/2015/10/25/entry-1

2. ระบบการบริหารจัดการในประเทศไทย

http://www.oknation.net/blog/change2558/2015/12/16/entry-1



แสดงความคิดเห็น


ถึง บล็อกเกอร์ ทุกท่าน โปรดอ่าน
   ด้วยทาง บริษัท จีเอ็มเอ็ม แกรมมี่ จำกัด (มหาชน) ได้ติดต่อขอความร่วมมือ มายังเว็บไซต์และเว็บบล็อกต่าง ๆ รวมไปถึงเว็บบล็อก OKnation ห้ามให้มีการเผยแพร่ผลงานอันมีลิขสิทธิ์ ของบริษัท จีเอ็มเอ็ม แกรมมี่ฯ บนเว็บ blog โดยกำหนดขอบเขตของสิ่งที่ห้ามทำ และสามารถทำได้ ดังนี้
ห้ามทำ
- การใส่ผลงานเพลงต้นฉบับให้ฟัง ทั้งแบบควบคุมเพลงได้ หรือซ่อนเป็นพื้นหลัง และทั้งที่อยู่ใน server ของคุณเอง หรือ copy code คนอื่นมาใช้
- การเผยแพร่ file ให้ download ทั้งที่อยู่ใน server ของคุณเอง หรือฝากไว้ server คนอื่น
สามารถทำได้
- เผยแพร่เนื้อเพลง ต้องระบุชื่อเพลงและชื่อผู้ร้องให้ชัดเจน
- การใส่เพลงที่ร้องไว้เอง ต้องระบุชื่อผู้ร้องต้นฉบับให้ชัดเจน
จึงเรียนมาเพื่อโปรดปฎิบัติตาม มิเช่นนั้นทางบริษัท จีเอ็มเอ็ม แกรมมี่ฯ จะให้ฝ่ายดูแลลิขสิทธิ์ ดำเนินการเอาผิดกับท่านตามกฎหมายละเมิดลิขสิทธิ์
OKNATION



กฎกติกาการเขียนเรื่องและแสดงความคิดเห็น
1 การเขียน หรือแสดงความคิดเห็นใด ๆ ต้องไม่หมิ่นเหม่ หรือกระทบต่อสถาบันชาติ ศาสนา และพระมหากษัตริย์ หรือกระทบต่อความมั่นคงของชาติ
2. ไม่ใช้ถ้อยคำหยาบคาย ดูหมิ่น ส่อเสียด ให้ร้ายผู้อื่นในทางเสียหาย หรือสร้างความแตกแยกในสังคม กับทั้งไม่มีภาพ วิดีโอคลิป หรือถ้อยคำลามก อนาจาร
3. ความขัดแย้งส่วนตัวที่เกิดจากการเขียนเรื่อง แสดงความคิดเห็น หรือในกล่องรับส่งข้อความ (หลังไมค์) ต้องไม่นำมาโพสหรือขยายความต่อในบล็อก และการโพสเรื่องส่วนตัว และการแสดงความคิดเห็น ต้องใช้ภาษาที่สุภาพเท่านั้น
4. พิจารณาเนื้อหาที่จะโพสก่อนเผยแพร่ให้รอบคอบ ว่าจะไม่เป็นการละเมิดกฎหมายใดใด และปิดคอมเมนต์หากจำเป็นโดยเฉพาะเรื่องที่มีเนื้อหาพาดพิงสถาบัน
5.การนำเรื่อง ภาพ หรือคลิปวิดีโอ ที่มิใช่ของตนเองมาลงในบล็อก ควรอ้างอิงแหล่งที่มา และ หลีกเลี่ยงการเผยแพร่สิ่งที่ละเมิดลิขสิทธิ์ ไม่ว่าจะเป็นรูปแบบหรือวิธีการใดก็ตาม 6. เนื้อหาและความคิดเห็นในบล็อก ไม่เกี่ยวข้องกับทีมงานผู้ดำเนินการจัดทำเว็บไซต์ โดยถือเป็นความรับผิดชอบทางกฎหมายเป็นการส่วนตัวของสมาชิก
คลิ้กอ่านเงื่อนไขทั้งหมดที่นี่"
OKnation ขอสงวนสิทธิ์ในการปิดบล็อก ลบเนื้อหาและความคิดเห็น ที่ขัดต่อความดังกล่าวข้างต้น โดยไม่ต้องชี้แจงเหตุผลใดๆ ต่อเจ้าของบล็อกและเจ้าของความคิดเห็นนั้นๆ
   

กลับไปหน้าที่แล้ว กลับด้านบน