*/
  • เอกชัย_บุญยาทิษฐาน
  • ranking : สมาชิกทั่วไป
  • email : ekachai.bt@gmail.com
  • วันที่สร้าง : 2009-12-06
  • จำนวนเรื่อง : 28
  • จำนวนผู้ชม : 75521
  • จำนวนผู้โหวต : 10
  • ส่ง msg :
  • โหวต 10 คน
<< ธันวาคม 2015 >>
อา พฤ
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31    

[ Add to my favorite ] [ X ]


วันพุธ ที่ 30 ธันวาคม 2558
Posted by เอกชัย_บุญยาทิษฐาน , ผู้อ่าน : 2227 , 14:36:03 น.  
หมวด : การศึกษา

พิมพ์หน้านี้
โหวต 0 คน

ตอนนี้เราก็มาอยู่ในยุคบริหารจัดการกันแถวๆ ปี ค.ศ. 1970 หรือ พ.ศ. 2513 แล้ว เทคนิคการบริหารจัดการโดยนักคิดกำลังมุ่งเข้าสู่การมุ่งเน้นบุคลากร  การจะทำความเข้าใจกับระบบการบริหารจัดการได้นั้น อย่างน้อยคุณควรรู้ว่า ระบบเหล่านี้มันมีพัฒนาการอย่างไร

 

เอ็ดการ์ เอช ชไฮน์ (Edgar H. Schein) ผู้พัฒนาวัฒนธรรมองค์กรขนานแท้

        เอ็ดการ์ เอช ชไฮน์ เกิดเมื่อ ปี ค.ศ. 1928 (พ.ศ. 2471) ที่สวิตเซอร์แลนด์  เป็นคนสวิสขนานแท้ ได้ย้ายถิ่นฐานไปอยู่อเมริกาในปี ค.ศ. 1939 เปลี่ยนสัญชาติเป็นอเมริกัน

        สำหรับการศึกษา ท่านจบปริญญาตรีที่มหาวิทยาลัยชิคาโก (University of Chicago) ปริญญาโททางจิตวิทยาในปี ค.ศ. 1949 ที่มหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด (Stanford University) และปริญญาเอกที่ฮาร์วาร์ด (Harvard) ในสาขาจิตวิทยาสังคม จุดเน้นที่ทำให้โด่งดังคือ วัฒนธรรมองค์กร (Organization Culture)

        ในแง่ของการทำงาน ท่านมีผลงานเป็นที่รู้จักกันในนามของการเป็นผู้เชี่ยวชาญหลายด้าน เช่น

1. Organizational Culture หรือ Corporate Culture ซึ่งก็คือคำเดียวกัน คือวัฒนธรรมองค์กร หรือวัฒนธรรมบริษัท ความหมายก็คือ การรวมตัวกันของกลุ่มคนที่มีค่านิยม (Value) และบรรทัดฐาน (Norm) ร่วมกัน วัฒนธรรมองค์กรนี้จะเป็นตัวควบคุมวิธีการที่กลุ่มคนเหล่านี้ปฏิบัติต่อกัน และปฏิบัติต่อผู้เกี่ยวข้องภายนอกองค์กร

        เมื่อลงรายละเอียดก็จะได้ว่าค่านิยม หรือ Values ขององค์กร (ผู้อ่านจะเห็นคำว่า Value ปรากฏตรงนี้อีกครั้ง แต่เป็นคนละคำกัน เมื่อไรที่กล่าวถึงองค์กร และมีคำว่า Value มักจะใช้คำว่า ค่านิยม) ซึ่งก็คือ ความเชื่อและความคิดอ่านเกี่ยวกับเป้าหมายที่สมาชิกในองค์กรแสวงหาร่วมกัน และมีความคิดว่าจะมีวิธีการทำอย่างไรให้ถึงเป้าหมายนั้น เป้าหมายที่ว่านี้ก็แล้วแต่สถานการณ์ บางองค์กรไม่มีเป้าหมายอะไร แต่มีค่านิยม เพราะมันเป็นสิ่งที่คนในองค์กรมีร่วมกันอยู่ หากองค์กรใดมีค่านิยมที่หลากหลายแล้วบังเอิญเข้ากันไม่ได้ องค์กรนั้นจะยุ่ง มีสิทธิ์ที่จะทะเลาะกันได้ ถ้ายึดถือมันรุนแรง

        ตามปกติวัฒนธรรมองค์กรจะมีปัจจัยเป็นองค์ประกอบอยู่ 4 ประเภทคือ

        - ทัศนคติ (Attitudes)

        - ประสบการณ์ (Experiences)

        - ความเชื่อ (Beliefs)

        - ค่านิยม (Values)

        ค่านิยม (Values) สำคัญมาก เพราะจะเป็นตัวสร้างบรรทัดฐาน สร้างแนวทาง (Guidelines) หรือความคาดหวัง (Expectation) ที่บ่งบอกถึงพฤติกรรม (Behavior) ของคนในองค์กรในสถานการณ์ต่าง ๆ และจะเป็นตัวควบคุมพฤติกรรมของเขาเหล่านั้นด้วย อย่างที่เคยยกตัวอย่าง สมมุติองค์กรใดเก่งทางขี้โกง คนในองค์กรนั้นก็มีพฤติกรรมขี้โกงไปด้วย สุดท้ายค่านิยมที่ต้องขี้โกงก็ลามไปควบคุมพฤติกรรมของคนที่เข้ามาใหม่ หากคนที่เข้ามาใหม่ขัดขืนเพราะจิตสำนึกในตัวเองมันคอยรุมเร้าอยู่ตลอดเวลา คนคนนั้นย่อมอยู่ในองค์กรนั้นไม่ได้

2. Coercive Persuasion น่าจะแปลเป็นภาษาไทยได้ว่า “การชักจูงเชิงบังคับ” ซึ่งเป็นผลงานอีกชนิดหนึ่งของชไฮน์ ที่บัญญัติศัพท์นี้ขึ้นมาเองในปี ค.ศ. 1961 เมื่อทำการศึกษานักโทษสงคราม (Prisoner Of War - POW) ของจีน ที่ถูกยัดเยียดด้วยวิธีการต่าง ๆ ที่จะบังคับคนให้เปลี่ยนแปลงความเชื่อ ความคิด ทัศนคติ หรือพฤติกรรมโดยใช้แรงกดดันทางด้านจิตวิทยา อิทธิพลที่ไม่ชอบธรรม การข่มขู่  ทำให้เป็นทุกข์

3. Organizational Development คือ กระบวนการที่องค์กรจะพัฒนาความสามารถภายใน หรือ Internal Capacity ของตัวเองขึ้นมาให้มีประสิทธิภาพสูงสุดในระยะยาว การพัฒนาองค์กรนี้จะไปสัมพันธ์กับเรื่องของการที่องค์กรจะต้องดำเนินการตามพันธกิจให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ และอาจต้องนำความรู้เกี่ยวกับ Behavioral Science มาใช้ด้วย

4. Career Development เป็นองค์ประกอบย่อยอยู่ใน Organizational Development ที่บ่งบอกว่าบุคลากรแต่ละคนในองค์กรจะบริหารจัดการอาชีพของตัวเองอย่างไร และรวมทั้งการที่โครงสร้างองค์กรจะมีส่วนส่งเสริมให้บุคลากรก้าวหน้าได้อย่างไรด้วย

5. Group Process Consultation จะเป็นกิจกรรมที่ออกแบบไว้เพื่อเสริมสร้างจิตสำนึก และความเข้าใจให้กับกลุ่ม เพื่อให้แต่ละกลุ่มในองค์กรสามารถเสริมสร้าง และปรับปรุงการทำงานของสมาชิกกลุ่มให้ทำงานด้วยกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ การดำเนินการในเรื่องนี้ต้องอาศัยที่ปรึกษา

        หลายองค์กรคิดว่าทำไมต้องมีที่ปรึกษา ทำกันเองก็ได้ ผมก็ไม่เถียงอะไรสำหรับองค์กรที่คิดแบบนี้ แต่ผมฟันธงว่าไม่เวิร์คง่ายๆหรอก นั่นเป็นเพียงข้อแก้ตัวที่จะไม่ทำเรื่องนั้น เพราะในการทำเรื่องอะไรที่ไม่ใช่หน้าที่โดยตรงของคุณมันจะทำให้ดีได้ยาก ต้องใช้ความอดทนสูง ความชำนาญ และประสบการณ์ก็แตกต่างกันเมื่อไปเทียบกับที่ปรึกษามืออาชีพ เพราะเขาเห็นมามากกว่าคุณ และอีกอย่างหนึ่งที่สำคัญคือ การไม่ยอมรับฟัง ความจริงก็เป็นพฤติกรรมของคนในองค์กรอย่างหนึ่ง หนักเบาต่างกัน  ขึ้นกับน้ำในแก้วจะมีเท่าไร หลายคนในองค์กรผ่านการอบรมมามากก็คิดว่าตัวเองรู้และมีความเชี่ยวชาญ  น้ำในแก้วซึ่งก็คืออัตตาจึงใกล้จะเต็ม  แต่หารู้ไม่ว่าการผ่านมาแค่อบรมแต่ไม่เคยปฏิบัตินั้นมันเป็นการรู้ไม่จริง  พอต้องลงสนามเข้าจริงๆมันก็ปฏิบัติไม่ได้

        การดำเนินการกับกิจกรรมเหล่านี้ ที่ปรึกษาหรือผู้ฝึกสอนจะเฝ้าสังเกตปฏิสัมพันธ์ที่สมาชิกในกลุ่มมีต่อกันในสภาพการทำงานตามปกติและในการประชุมกลุ่ม หลังจากนั้นที่ปรึกษาก็จะแจ้งผลของการเฝ้าสังเกตเพื่อให้สมาชิกกลุ่มนำไปปรับปรุงทัศนคติ และพฤติกรรมที่จะช่วยให้กลุ่มมีความสำเร็จ

        วัฒนธรรมองค์กรเป็นเรื่องยาว เป็นวิชาการสาขาหนึ่งที่ใครเข้าใจก็สามารถนำมาประยุกต์ใช้ นำมาวิเคราะห์ ปรับปรุงเปลี่ยนแปลงองค์กรให้รับมือกับความเปลี่ยนแปลงของโลกได้

        ชโฮน์เป็นนักจิตวิทยาที่สนใจในจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กร ท่านเข้าทำงานกับ Sloan School of Business MIT เมื่อปี ค.ศ. 1956 เป็นศาสตราจารย์ในปี ค.ศ. 1964 และก่อตั้งบริษัทให้คำปรึกษาเพื่อให้คำปรึกษาแก่รัฐบาลและอุตสาหกรรม หนังสือที่แต่งในปี ค.ศ. 1985 คือ Organizational Culture and Leadership ซึ่งปูพื้นฐานเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรให้กับการบริหารจัดการมากมาย

        สำหรับงานให้คำปรึกษาของท่านเน้นเรื่องวัฒนธรรมองค์กร การพัฒนาองค์กร Process Consultation และ Career Dynamics ลูกค้ามีทั้งในสหรัฐอเมริกา และประเทศต่าง ๆ เช่น Digital Equipment Corporation, Ciba-Geigy, Apple, Citibank, Procter & Gamble, ICI, Saab, Motorola, Hewlett-Packard, Exxon, Shell, British Petroleum หรือ BP, the Economic Development Board of Singapore และ the International Atomic Energy Agency

        ชโฮน์ได้รับคำชมเชยและรางวัลอีกหลายอย่างจากข้อเขียน เช่น จากบทความ the Lifetime Achievement Award in Workplace Learning and Performance of the American Society of Training Directors เมื่อวันที่ 3 กุมภาพันธ์ ปี ค.ศ. 2000 และได้รับรางวัล the Everett Cherington Hughes Award for Career Scholarship จาก the Careers Division of the Academy of Management เมื่อวันที่ 8 สิงหาคม ค.ศ. 2000 และ the Marion Gislason Award for Leadership in Executive Development จาก the Boston University School of Management Executive Development Roundtable เมื่อวันที่ 11 ธันวาคม ค.ศ. 2002

         ส่วนหนึ่งของหนังสือชโฮน์ที่เขียนไว้

        Organizational Culture and Leadership (The Jossey-Bass Business & Management Series)

        Organization Development : A Jossey-Bass Reader

        Process Consultation Revisited : Building the Helping

        Process Consultation : MAOM Capstone Course for the University of Phoenix

        Organizational culture and leadership / Edgar H. Schein

        Career Anchors : Discovering Your Real Values and Guide

        The Clinical Perspective in Fieldwork (Qualitative Research Methods)

        Career Dynamics : Matching Individual and Organizational Needs

        Career Anchors : Self Assessment

        Organizational Psychology (Foundations of Modern Psychology)

        Interpersonal Dynamics

        Career Anchors : Trainer's Manual

        Career Survival : Strategic Job and Role Planning (Pfeiffer Career Series)

        The Art of Managing Human Resources (Sloan Management Review)

        Career Anchors : Facilitator's Guide Package

        Career Anchors : Participant Workbook

        Career Imprints : Creating Leaders Across An Industry

        Organizational Culture and Leadership : A Dynamic View

        Organizational Culture And Leadership –

        Coercive persuasion ; A socio-psychological analysis of the "brainwashing" of American civilian prisoners by the Chinese Communists

        Coercive Persuasion

        Organizational Psychology (Foundations of Modern Psychology Series)

 

กีท ฮอฟสตีด (Geert Hofstede) ผู้บุกเบิกวัฒนธรรมองค์กรข้ามชาติ

        กีท ฮอฟสตีด ชื่อเต็มว่า Gerard Hendrik Hofstede เกิดเมื่อวันที่ 2 ตุลาคม ค.ศ. 1928 (พ.ศ. 2471) เป็นชาวเนเธอร์แลนด์ หรือที่เรียกว่า ดัตช์ การศึกษาของท่านสำเร็จปริญญาโทวิศวกรรมศาสตร์ มีจุดเน้นอยู่ที่วัฒนธรรมองค์กร หรือ Organization Cultures ข้ามชาติ

        ผลงานและการทำงาน ท่านมีแนวความคิดว่าวัฒธรรมของชาติจะส่งผลกระทบแก่พฤติกรรมของสังคมในองค์กร หรือวัฒนธรรมองค์กร และนานเข้าก็จะยิ่งซึมลึกและมีผลต่อความเป็นไปขององค์กรมากขึ้น งานของฮอฟสตีดแสดงให้เห็นว่า หากบริษัทข้ามชาติไปลงทุนในประเทศใดประเทศหนึ่งแล้วใช้แนวคิดหรือการตัดสินใจใด ๆ เหมือนกับที่ใช้ในประเทศของตน การตัดสินใจนั้น ๆ จะส่งผลกระทบให้กับการดำเนินงานของธุรกิจในทางที่แย่ลง หากได้มีการศึกษาล่วงหน้าถึงวัฒนธรรมของประเทศนั้นก่อนการลงทุน ผลการดำเนินงานอาจช่วยลดอุปสรรคและปัญหาต่าง ๆ ลงได้ ตัวอย่างที่เห็นได้ชัดก็คือ การลงทุนของบริษัทข้ามชาติของสหรัฐอเมริกาในตะวันออกกลาง

        ตัวอย่างในประเทศตะวันตก หากมีการเจรจาเพื่อความตกลงกันของทั้งสองฝ่าย การจับมือ (Shake Hand) จะหมายถึง การจบการเจรจาและพร้อมที่จะเริ่มงานกันได้ แต่ในตะวันออกกลางไม่ใช่อย่างนั้น ในการเจรจาที่สุดท้ายมีการจับมือกันแล้วแต่ไม่ได้หมายความว่าการเจรจาตกลงกันได้ แท้ที่จริงเป็นการจบในขั้นต้นเท่านั้น การจับมือกันนั้นเป็นสัญลักษณ์บอกว่าการเจรจาที่เข้มข้นขึ้นกว่าเดิมกำลังจะเกิดขึ้น

        ผลงานวิจัยของฮอฟสตีดที่ได้ทำไว้ในแต่ละประเทศสร้างประโยชน์อย่างมหาศาลแก่ธุรกิจข้ามชาติ  ด้วยผลงานเหล่านี้ทำให้ท่านได้รับการยกย่องเป็นกูรูในทางบริหารจัดการคนหนึ่ง และท่านยังได้สรุปผลการวิจัยที่วัฒนธรรม 5 ระดับ มีผลกระทบต่อการดำเนินงานของธุรกิจโดยย่อคือ

1. Power Distance Index เป็นดัชนีที่แสดงให้เห็นว่าประเทศที่ค่า Power Distance น้อย ๆ เช่นประเทศในกลุ่มยุโรปตะวันออกจะมีวัฒนธรรมที่ยอมรับลักษณะของอำนาจในการปกครองที่ค่อนข้างจะเป็นประชาธิปไตย และความสัมพันธ์ของบุคลากรจะไม่เหลื่อมล้ำกันมาก ผู้ใต้บังคับบัญชาค่อนข้างที่จะมีรูปแบบของการทำงานที่สะดวกสบายกว่า ส่วนในประเทศที่ Power Distance มาก จะมีลักษณะที่มีการปกครองแบบพ่อลูกที่มีการใช้อำนาจมาก

2. Individualism กับ Collectivism เป็นวัฒนธรรมของประเทศที่มีความแตกต่างกัน ในแง่ของ Individualism หรือที่แปลกันว่า ลัทธิปัจเจกชนนั้น ประชาชนในประเทศเหล่านี้จะมีความเป็นตัวของตัวเองสูง ประเภท “ข้าเก่งคนเดียว” อย่างสหรัฐอเมริกา รูปแบบของสังคมและพฤติกรรมองค์กรที่แสดงออกจะแตกต่างกับพวก Collectivism ที่พอจะแปลได้ว่า “ลัทธิส่วนรวม” ที่พฤติกรรมสังคมจะยึดโยงอยู่กับหมู่คณะ เช่น ประเทศญี่ปุ่น เป็นต้น

3. Masculinity กับ Famininity วัฒนธรรมในลักษณะแบบนี้จะมีความแตกต่างกันของผู้หญิงและผู้ชายค่อนข้างสูง (Masculinity คือผู้ชาย ส่วน Famininity คือผู้หญิงครับ) วัฒนธรรมผู้ชายเน้นการแข่งขัน ความทะเยอทะยาน ส่วนวัฒนธรรมของผู้หญิงเน้นความสัมพันธ์ และคุณภาพชีวิตเป็นหลัก

4. Uncertainty Avoidance Index เป็นตัวชี้วัดสังคมที่มีความรู้สึกต่อความไม่แน่นอนหรือความคลุมเครือ เป็นตัวที่บอกว่ากลุ่มชนในวัฒนธรรมที่แตกต่างกันเหล่านี้ มีความใส่ใจที่จะค้นหาความจริงมากน้อยแค่ไหน วัฒนธรรมประเภทหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน หรือ Uncertainty Avoiding Culture จะพยายามหาทางลดความไม่แน่นอนให้มากที่สุด โดยจะมีการออกกฎ ระเบียบ หรือมาตรการความปลอดภัยให้สูงไว้ ประเทศญี่ปุ่นนำหน้าในดัชนีตัวนี้ ส่วนประเภทหลังค่อนข้างจะผ่อนปรนในความคิดที่แตกต่างจากที่ตัวเองเป็นอยู่

5. Long-Term Orientation กับ Short-Term Orientation วัฒนธรรมแบบ Long-Term เน้นความประหยัด มัธยัสถ์ เพื่อสร้างความมั่นคง และมุมานะ ส่วนประเภท Short-Term เน้นขนบธรรมเนียมประเพณี ค่อนข้างจะพยายามรักษาหน้าตัวเองมาก

        ด้วยหลักการเหล่านี้บริษัทข้ามชาติได้ให้ความสนใจและนำดัชนีต่าง ๆ ที่ฮอพสตีดได้ทำไว้ไปพิจารณาก่อนมีการลงทุนในประเทศนั้นๆ

        ส่วนหนึ่งของหนังสือของฮอพสตีดที่เขียนไว้

        Outlines & Highlights for Cultures and s by Hofstede

        Cultures and s : Software of the Mind

        Culture's Consequences : Comparing Values, Behaviors, Institutions and s Across Nations

Cultures and s

        Exploring Culture: Exercises, Stories and Synthetic Cultures

        Culture's Consequences, International Differences in Work-Related Values

        Uncommon Sense About s : Cases, Studies and Field Observations

        The Game of Budget Control : How to Live with Budgetary Standards and Yet Be Motivated by Them   

        Culture's Consequences, International Differences

        Management control of public and not-for-profit activities (Research report)

 

ฟิลิป คอตเลอร์ (Philip Kotler) ปรมาจารย์กลยุทธ์การตลาด

         ฟิลิป คอตเลอร์ เกิดเมื่อวันที่ 27 พฤษภาคม ค.ศ. 1931(พ.ศ. 2474) เป็นชาวอเมริกัน  ท่านจบปริญญาโท ทางเศรษฐศาสตร์ ปี ค.ศ. 1953 จากมหาวิทยาลัยชิคาโก ปริญญาเอกเศรษฐศาสตร์ ปี ค.ศ. 1956 ที่ MIT จุดเน้นของท่านที่การตลาด หรือ Marketing

 

         นิตยสาร Financial Times เคยจัดอันดับให้คอตเลอร์อยู่อันดับ 4 ของ Management Guru ส่วนทางยุโรปก็ยกย่องให้เป็นผู้เชี่ยวชาญการวางกลยุทธ์ด้านการตลาดของโลก           

        คอตเลอร์เขียนหนังสือด้านการตลาดไว้หลายเล่ม และก็มีหลายเล่มที่ติดอันดับหนังสือขายดี ส่วนบทความก็เขียนไว้เป็นร้อย ลงทั้งใน Journal ชั้นนำต่าง ๆ Harvard Business Review, Business Horizons และ Sloan Management Review นอกจากนั้นก็เป็นที่ปรึกษาบริษัทของตัวเองชื่อ Kotler Marketing Group (KMG) ให้คำปรึกษาด้านการตลาดแก่ IBM ยางรถยนต์มิชลิน ธนาคารแห่งอเมริกา GE และโมโตโรลา เป็นต้น โดยให้คำปรึกษาครบวงจรทั้งด้านกลยุทธ์ การวางแผนการตลาด การจัดองค์กรด้านการตลาด และการตลาดข้ามชาติ นอกจากนั้นยังเดินสายไปหลายประเทศรวมทั้งในเอเชียด้วย เนื่องจากท่านเป็นกูรูที่เน้นไปทางด้านการตลาด แต่บทความชุดนี้เน้นไปทางด้านระบบการบริหารจัดการเชิงคุณภาพ จึงไม่ค่อยมีทฤษฎีอะไรของท่านมานำเสนอ แต่อย่างไรก็ตามต้องนำเสนอท่านไว้ที่นี่เช่นกัน เพราะว่าท่ายเคยติดสุดยอดกูรูในนิตยสารชั้นนำ

         ส่วนหนึ่งของหนังสือคอตเลอร์ที่เขียนไว้

        Philip Kotler and Kevin Lane Keller, Marketing Management, Pearson Education, 2006

        Philip Kotler and Nancy Lee, Marketing in the Public Sector : A Roadmap for Improved Performance,  Wharton

        Philip Kotler and Waldemar Pfoertsch, B2B Brand Management, Springer, 2006

        Philip Kotler and Dawn Iacobucci, Kellogg on Marketing, John Wiley & Sons, 2001

        Building Global Biobrands : Taking Biotechnology To Market Marketing Insights From A to Z : 80

        Concepts Every Manager Needs to Know

Marketing Asian Places : Attracting Investment, Industry, and Tourism to Cities, States and Nations Marketing Professional Services: Forward-Thinking Strategies for Boosting Your Business, Your  Image, and Your Profits, 2nd Edition

        Social Marketing : Improving the Quality of Life

        Marketing Moves : A New Approach to Profits, Growth and Renewal

        Kotler's strategic perspective on the new marketing

        A Framework for Marketing Management

        Marketing Management

        Kotler on Marketing : How to Create, Win and Dominate Markets    

 

ชาร์ล แฮนดี้ (Charles Handy) ผู้ทุ่มเทให้กับการศึกษาพฤติกรรมองค์กร

        ชาร์ล แฮนดี้ เกิดปี ค.ศ. 1932 (พ.ศ. 2475) เป็นชาวไอริช ท่านจบการศึกษาปริญญาตรี ที่มหาวิทยาลัยออกซ์ฟอร์ด และได้รับปริญญาเอกดุษฎีบัณฑิตกิตติมศักดิ์หลายมหาวิทยาลัยด้วยกัน รวมทั้งจาก Trinity College ในกรุงดับลิน จุดเน้นคือพฤติกรรมองค์กร การพัฒนาสังคมและการบริหารจัดการ

        ในด้านการทำงานแฮนดี้เติบโตมาเหมือนกับเด็กบ้านนอก หลังจากจบการศึกษาก็เริ่มทำงานกับบริษัท Shell International แล้วก็เข้าไปมีส่วนร่วมในการก่อตั้ง London Business School ซึ่งต่อมาในปี ค.ศ. 1972 ก็ได้ไปสอนที่นั่น ในช่วงที่นิตยสาร Harvard Business Review ซึ่งเป็นนิตยสารที่ทรงอิทธิพลของอเมริกาจะฉลองครบรอบ 50 ปี ปรมาจารย์ Peter Drucker และ Henry Mintzberg ได้มาขอให้แฮนดี้ เขียนบทความลงในนิตยสาร

        ผลงานของแฮนดี้ได้รับการยกย่องเป็นสุดยอด 1 ใน 50 ของนักคิด จะเป็นรองก็แต่ดรักเกอร์เท่านั้น และในประเทศอังกฤษก็ยกย่องท่านว่าเป็นผู้มีวิสัยทัศน์กว้างไกลที่สุด

        หนังสือเล่มแรกคือ Understanding Organization ที่ออกในปี ค.ศ. 1976 (ปรับปรุงแก้ไขใหม่ในปี ค.ศ. 1991) ได้รับการต้อนรับอย่างล้นหลามจากผู้คน และอีก 2 ปีต่อมา หนังสือเล่มที่สองชื่อ God Of Management ที่แฮนดี้ไปเอาเทพเจ้าของกรีกมาเป็นตัวละครเพื่ออธิบายวัฒนธรรมองค์กรใน 4 รูปแบบด้วยกัน คือ

        - เทพเจ้าสยูซ (Zeus) หมายถึง พลังอำนาจ สยูซเป็นเทพเจ้าสูงสุด เป็นหัวหน้าเทวดาทั้งหลาย ท่านเอาไปเทียบเท่าพระอินทร์ หรือเง็กเซียนฮ่องเต้

        - เทพเข้าอพอลโล (Apollo) หมายถึง กฎเกณฑ์หรือหลักการ เทพอพอลโลเป็นลูกชายคนโตของสยูซ เป็นเทพเจ้าแห่งแสงสว่าง หรือดวงอาทิตย์

        - เทพเจ้าเอทธีน่า (Athena) หมายถึง ความเชี่ยวชาญ หลักแหลม ทำแต่งาน เป็นเทพแห่งปัญญา

        - เทพเจ้าไดโอนีซุส (Dionysus) ที่เป็นตัวแทนของลักษณะข้ามาคนเดียว เป็นพวกมืออาชีพไม่ค่อยประสานกับใคร เป็นเทพแห่งความสำราญ

        หนังสือเล่มนี้ก็ได้รับการตอบรับอย่างดีเช่นกัน ความจริงผลงานชิ้นนี้ว่ากันว่าต่อยอดมาจากงานของแฮร์รีสัน (Harrison)

        งานจำนวนมากของแฮนดี้เน้นไปทางด้านเกี่ยวกับสังคม ปรัชญาและการดำรงชีวิต เช่น ในปี ค.ศ. 1984 ได้ออกหนังสือ The Future of Work และปี 1989 ออกหนังสือ The Age of Unreason ที่นับเป็นผู้บุกเบิกในการสร้างแนวความคิดเกี่ยวกับคุณค่าของความรู้และความสามารถในการตัดสินใจด้วยตนเอง

        ผลงานในช่วงหลัง ๆ จะไปทางด้านจริยธรรมและปรัชญาทางธุรกิจ และสังคมที่สะท้อนออกมาจากหนังสือ Inside Organization ซึ่งเห็นชัดได้ว่าแนวทางของท่านเป็นไปในทางปรัชญา และสิ่งที่อยู่ภายในจิตใจมากกว่าที่จะเป็นพวกหลักการ ทฤษฎี หรือแผนภูมิต่าง ๆ

        แนวความคิดที่มีชื่อเรียกว่า Motivation Calculus ก็เป็นความคิดที่ต่อยอดมาจากหลักการความต้องการของมนุษย์ 5 ระดับของมาสโลว ที่กล่าวถึงภาวะต่าง ๆ และการทำงานของบุคคล อีก 2 คำที่ทำให้มีคนรู้จักท่านมากในช่วงนั้นคือ Shamlock Organization และ Portfolio Worker

         ส่วนหนึ่งของหนังสือที่แฮนดี้เขียนไว้ เช่น

        Understanding Organizations

        Myself and Other More Important Matters

        The Elephant and the Flea

        Age of Unreason

        Gods of Management : The Changing Work of Organizations

        Waiting for the Mountain to Move : Reflections on Work and Life

        The Hungry Spirit

        The Age of Paradox

        The New Philanthropists

        Beyond Certainty : The Changing Worlds of Organizations

        Empty Raincoat

        Inside Organizations

        About a Hundred Years : A History of Sound Recording

        The Age of Unreason

        ผู้อ่านน่าจะพอสังเกตได้ว่า กูรูทั้งหลายที่ได้รับการยกย่อง โดยเฉพาะในส่วนของบริหารจัดการที่มีอยู่หลายรูปแบบ ที่เป็นกูรูจริงแท้ก็คงเป็นนักวิชาการจริง ๆ ซึ่งส่วนใหญ่จะสอนหนังสือในมหาวิทยาลัยดัง ๆ แล้วคิดค้นทฤษฎีทางการบริหารจัดการ หรือดัดแปลงผ่านทางงานวิจัย แล้วเผยแพร่ออกมาทางบทความหรือหนังสือที่ขายดีเป็นเทน้ำเทท่า คนนำเอาไปใช้แล้วเขาก็ยกย่องให้เป็นกูรู

        ประเภทที่สองนี่ไม่ได้เขียนตำราอะไรมากมาย หรือบางท่านไม่ได้ออกหนังสือด้วยซ้ำ แต่ไปบริหารงานในองค์กรใหญ่ ๆ แล้วทำกำไรให้เขาได้มหาศาล ก็จัดให้เป็นกูรู

        ประเภทที่สามไม่มีทฤษฎีที่ชัดเจน โดยมากจะเป็นหลักการบริหารทั่ว ๆ ไปหลายหลักมารวมกัน และเคยใช้ปฏิบัติเป็นของจริง ต่อจากนั้นก็เขียนหนังสือออกมา แล้วก็ถูกจัดให้เป็นกูรูเช่นกัน

 

ขอขอบคุณที่เข้ามาเยี่ยมชม

สงวนลิขสิทธิ์ตามพระราชบัญญัติลิขสิทธิ์. พ.ศ. 2537

 

Series ของบทความเกี่ยวกับระบบการบริหารจัดการใน blog อื่นของผู้เขียน

1. ISO 9001: 2015 กับความเปลี่ยนแปลง 

http://www.oknation.net/blog/ISO9001/2015/10/25/entry-1

2. ระบบการบริหารจัดการในประเทศไทย

http://www.oknation.net/blog/change2558/2015/12/16/entry-1


แสดงความคิดเห็น


ถึง บล็อกเกอร์ ทุกท่าน โปรดอ่าน
   ด้วยทาง บริษัท จีเอ็มเอ็ม แกรมมี่ จำกัด (มหาชน) ได้ติดต่อขอความร่วมมือ มายังเว็บไซต์และเว็บบล็อกต่าง ๆ รวมไปถึงเว็บบล็อก OKnation ห้ามให้มีการเผยแพร่ผลงานอันมีลิขสิทธิ์ ของบริษัท จีเอ็มเอ็ม แกรมมี่ฯ บนเว็บ blog โดยกำหนดขอบเขตของสิ่งที่ห้ามทำ และสามารถทำได้ ดังนี้
ห้ามทำ
- การใส่ผลงานเพลงต้นฉบับให้ฟัง ทั้งแบบควบคุมเพลงได้ หรือซ่อนเป็นพื้นหลัง และทั้งที่อยู่ใน server ของคุณเอง หรือ copy code คนอื่นมาใช้
- การเผยแพร่ file ให้ download ทั้งที่อยู่ใน server ของคุณเอง หรือฝากไว้ server คนอื่น
สามารถทำได้
- เผยแพร่เนื้อเพลง ต้องระบุชื่อเพลงและชื่อผู้ร้องให้ชัดเจน
- การใส่เพลงที่ร้องไว้เอง ต้องระบุชื่อผู้ร้องต้นฉบับให้ชัดเจน
จึงเรียนมาเพื่อโปรดปฎิบัติตาม มิเช่นนั้นทางบริษัท จีเอ็มเอ็ม แกรมมี่ฯ จะให้ฝ่ายดูแลลิขสิทธิ์ ดำเนินการเอาผิดกับท่านตามกฎหมายละเมิดลิขสิทธิ์
OKNATION



กฎกติกาการเขียนเรื่องและแสดงความคิดเห็น
1 การเขียน หรือแสดงความคิดเห็นใด ๆ ต้องไม่หมิ่นเหม่ หรือกระทบต่อสถาบันชาติ ศาสนา และพระมหากษัตริย์ หรือกระทบต่อความมั่นคงของชาติ
2. ไม่ใช้ถ้อยคำหยาบคาย ดูหมิ่น ส่อเสียด ให้ร้ายผู้อื่นในทางเสียหาย หรือสร้างความแตกแยกในสังคม กับทั้งไม่มีภาพ วิดีโอคลิป หรือถ้อยคำลามก อนาจาร
3. ความขัดแย้งส่วนตัวที่เกิดจากการเขียนเรื่อง แสดงความคิดเห็น หรือในกล่องรับส่งข้อความ (หลังไมค์) ต้องไม่นำมาโพสหรือขยายความต่อในบล็อก และการโพสเรื่องส่วนตัว และการแสดงความคิดเห็น ต้องใช้ภาษาที่สุภาพเท่านั้น
4. พิจารณาเนื้อหาที่จะโพสก่อนเผยแพร่ให้รอบคอบ ว่าจะไม่เป็นการละเมิดกฎหมายใดใด และปิดคอมเมนต์หากจำเป็นโดยเฉพาะเรื่องที่มีเนื้อหาพาดพิงสถาบัน
5.การนำเรื่อง ภาพ หรือคลิปวิดีโอ ที่มิใช่ของตนเองมาลงในบล็อก ควรอ้างอิงแหล่งที่มา และ หลีกเลี่ยงการเผยแพร่สิ่งที่ละเมิดลิขสิทธิ์ ไม่ว่าจะเป็นรูปแบบหรือวิธีการใดก็ตาม 6. เนื้อหาและความคิดเห็นในบล็อก ไม่เกี่ยวข้องกับทีมงานผู้ดำเนินการจัดทำเว็บไซต์ โดยถือเป็นความรับผิดชอบทางกฎหมายเป็นการส่วนตัวของสมาชิก
คลิ้กอ่านเงื่อนไขทั้งหมดที่นี่"
OKnation ขอสงวนสิทธิ์ในการปิดบล็อก ลบเนื้อหาและความคิดเห็น ที่ขัดต่อความดังกล่าวข้างต้น โดยไม่ต้องชี้แจงเหตุผลใดๆ ต่อเจ้าของบล็อกและเจ้าของความคิดเห็นนั้นๆ
   

กลับไปหน้าที่แล้ว กลับด้านบน