• หมอเด่น
  • ranking : สมาชิกทั่วไป
  • วันที่สร้าง : 2007-04-07
  • จำนวนเรื่อง : 313
  • จำนวนผู้ชม : 436896
  • ส่ง msg :
  • โหวต 234 คน
C.E.O. DEN.COM INTERNATIONAL
ข่าวสาร ความเคลื่อนไหว สุขภาวะที่ดี ของคนไทยที่ร่วมแรงร่วมใจสร้างสรรค์
Permalink : http://oknation.nationtv.tv/blog/moh-den
วันอังคาร ที่ 22 กันยายน 2552
Posted by หมอเด่น , ผู้อ่าน : 1404 , 10:28:30 น.  
หมวด : นักข่าวอาสา

พิมพ์หน้านี้
โหวต 0 คน

HRD กับการบริหารค่าตอบแทน

          พนักงานหลายคนมักยึดติดแต่เพียงว่าเมื่อครบรอบปีการประเมินผลงานแล้ว ค่าตอบแทนจะเพิ่มขึ้นไปตามจำนวนปีหรืออายุงานที่มากขึ้น จนลืมตรวจสอบว่าเมื่อต้องการให้ค่าตอบแทนเพิ่มขึ้น ความสามารถหรือผลงานของพนักงานเพิ่มขึ้นบ้างหรือไม่
         ค่าตอบแทนและผลงานจึงมีความสัมพันธ์เชิงบวก โดยมีแนวโน้มที่จะต้องไปในทิศทางเดียวกัน ดังนั้นพนักงานควรสำรวจหรือถามตนเองก่อนดีกว่าว่า ผลงานของตนเพิ่มขึ้นกว่าปีที่แล้วอย่างไร พบว่าปัจจัยประเมินผลงานที่องค์กรหลายแห่งเริ่มนำมาใช้วัดผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ได้แก่ ปัจจัยด้านตัวชี้วัดผลงานหลัก (Key Performance Indicators: KPIs) และปัจจัยวัดเชิงพฤติกรรมหรือความสามารถ (Competency) ซึ่งทั้งสองปัจจัยนี้จะต้องมีมูลค่าที่เพิ่มขึ้นในแต่ละปีด้วยเช่นกัน และคำถามที่จะตามมาจากพนักงานก็คือ “แล้วจะทำอย่างไรให้ผลงานดีขึ้นกว่าปีที่แล้ว”


         กระบวนการพัฒนา (Human Resource Development: HRD) จึงเป็นขั้นตอนสำคัญที่เกิดขึ้นต่อจากการประเมินผลงาน เป็นการสร้างมูลค่าเพิ่ม (Value Added) ให้กับตนเอง ซึ่งมูลค่าเพิ่มที่มีมากขึ้นย่อมนำไปสู่โอกาสการปรับเงินเดือน การจ่ายโบนัสที่สูงขึ้น อย่างไรก็ตามพบว่าเงินเดือน/โบนัสเป็นเรื่องแรกที่พนักงานทุกคนมักจะคิดถึงเสมอ เมื่อครบรอบปีการทำงานแล้วพนักงานจะต้องได้รับเงินเดือนหรือโบนัสที่เพิ่มขึ้นตามเปอร์เซ็นต์ที่กำหนดขึ้นขององค์การ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับนโยบายองค์การว่าจะปรับเงินเดือน/ให้โบนัสแก่พนักงานกี่เปอร์เซ็นต์  ซึ่งเปอร์เซ็นต์การปรับเงินเดือน/จ่ายโบนัสนั้นจะขึ้นอยู่กับผลประกอบการขององค์การว่าเป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนดไว้หรือไม่  โดยผู้บริหารระดับสูงจะต้องเป็นผู้พิจารณาเปอร์เซ็นต์การปรับเงินเดือน/จ่ายโบนัสให้กับพนักงานตามผลงานที่พนักงานทำได้จริง ดังนั้นวัตถุประสงค์ที่แท้จริงของการปรับเงินเดือน/จ่ายโบนัสก็คือ เพื่อเป็นการตอบแทนการทำงานของพนักงานที่สามารถทำงานได้ผลงานตามหรือสูงกว่าเป้าหมายที่ผู้บังคับบัญชากำหนด รวมถึงเป็นการจูงใจให้พนักงานมีขวัญและกำลังใจในการทำงานให้ได้ผลงานที่ดีขึ้นในรอบปีการประเมินถัดไป แต่ความเป็นจริงที่พบก็คือพนักงานกลับคิดไปว่าการปรับเงินเดือน/จ่ายโบนัสเป็นขั้นตอนที่ต้องเกิดขึ้นทุกครั้งภายหลังจากการประเมินผลงาน เมื่อครบรอบปีการทำงาน ตนเองจะต้องได้รับเงินเดือน/จ่ายโบนัสที่เพิ่มขึ้นกว่าเดิม ซึ่งพนักงานละเลยที่จะตระหนักถึงเป้าหมายที่แท้จริงของการปรับเงินเดือน/จ่ายโบนัส  คิดถึงแต่เพียงเม็ดเงินที่องค์การจะต้องจ่ายโดยไม่ได้สำรวจหรือตรวจสอบตนเองในเรื่องต่างๆ ดังนี้


     • พนักงานสามารถทำงานได้ผลงานที่เพิ่มขึ้นหรือไม่
     • ผลงานที่พนักงานทำได้มากขึ้นนั้นเป็นไปตามเป้าหมายที่ผู้บังคับบัญชาคาดหวังอย่างไร
     • ผลงานที่เพิ่มขึ้นสามารถวัดหรือชี้แจงให้ผู้บังคับบัญชาเห็นเป็นรูปธรรมได้อย่างไร
     • พนักงานจะต้องทำอย่างไรให้ผลงานในปีถัดไปเพิ่มขึ้นกว่าปีปัจจุบัน
ดังนั้นกระบวนการพัฒนาจึงเป็นขั้นตอนสำคัญที่เกิดขึ้นจากการวิเคราะห์ว่าความรู้ความสามารถของพนักงานว่าข้อใดคือจุดแข็งและความรู้ความสามารถข้อใดคือจุดอ่อน หลักการง่าย ๆ ของการพัฒนาก็คือ การนำจุดอ่อนที่จำเป็นเร่งด่วนและส่งผล (Impact) ต่อความสำเร็จในหน้าที่การงานมาพัฒนาก่อนโดยไม่เกิน 3 ข้อ หลังจากนั้นจึงคิดถึงเครื่องมือการพัฒนา (Development Tools) หรือบางองค์การจะเรียกว่าช่องทางการเรียนรู้ (Learning Channel) ไม่เกิน 3 เครื่องมือ/ช่องทางต่อความรู้ความสามารถที่ต้องการพัฒนา 1 ข้อ ซึ่งผู้เขียนขอแบ่งช่องทางการเรียนรู้เป็น 2 ประเภทหลัก ได้แก่
          การอบรมในห้องเรียน (Classroom Training) – เป็นการจัดฝึกอบรมไม่ว่าจะเป็นภายในหรือภายนอกองค์การ (In-house training หรือ Public training) เป็นการเรียนรู้ภายในช่วงเวลาที่จำกัดประมาณ 1 วันหรือ 2 วัน เท่านั้น ซึ่งการเรียนรู้ในห้องเรียนจะทำให้ผู้เรียนได้ความรู้ ได้ทักษะ (หากมีการฝึกปฏิบัติในช่วงการเรียน) และได้การตระหนักรู้หรือการเปลี่ยนมุมมองของตนเอง แต่ความรู้ ทักษะ และทัศนคติที่ถูกปรับเปลี่ยนจากการอบรมในห้องเรียนนั้นจะทำให้ผู้เรียนเกิดการเรียนรู้ระยะสั้นประมาณ 1-2 สัปดาห์เท่านั้น ผู้เรียนจำเป็นจะต้องหาเครื่องมือการพัฒนาอื่น ๆ ที่นอกเหนือจากการอบรมในห้องเรียนอย่างเดียว


           การพัฒนาอื่นๆ ที่นอกเหนือจากอบรมในห้องเรียน (Non-Classroom Training) – เป็นช่องทางการเรียนรู้ที่ต้องอาศัยผู้บังคับบัญชาและตนเองในนำเครื่องมือที่นอกเหนือจากการอบรมในห้องเรียนอย่างเดียวมาใช้ เป็นช่องทางการเรียนรู้ที่ทำให้ผู้เรียนเกิดการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ระยะยาว เช่น การดูงานนอกสถานที่ (Site Visit) การเฝ้าดู/ติดตามแม่แบบ (Job Shadowing) การสอนงาน (Coaching) การมอบหมายงาน/โครงการ (Job/Project Assignment) การจัดกิจกรรม (Activity และการเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self Learning) ได้แก่การอ่านหนังสือ การดูซีดี การเรียนผ่านอินเตอร์เน็ท เป็นต้น  

           ดังนั้นตราบใดที่พนักงานยังคงต้องการผลตอบแทนที่มากขึ้น พนักงานควรให้ความสำคัญกับการพัฒนาตนเองด้วยเช่นกัน  ซึ่งการพัฒนาเป็นกระบวนการที่ต้องทำอย่างต่อเนื่อง ไม่ทำเพียงแค่ปีหรือสองปีแล้วหยุดการพัฒนา หรือทำเฉพาะใกล้ช่วงประเมินผลงาน การพัฒนาเปรียบเสมือนช่องทางทำให้เกิดการสั่งสมความเชี่ยวชาญในอาชีพหรือการสร้างมูลค่าเพิ่มในตนเอง ยิ่งพนักงานมีมูลค่าเพิ่มในงานมากขึ้นเท่าไหร่ พนักงานย่อมมีโอกาสได้รับผลตอบแทนที่เพิ่มขึ้นไม่ว่าจะเป็นการปรับเงินเดือนเพิ่มประจำปี หรือการจ่ายโบนัสให้พนักงานเพิ่มขึ้น นอกจากนี้การพัฒนายังช่วยให้พนักงานมีโอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง หรือการได้รับคัดเลือกให้เป็นผู้สืบทอดตำแหน่งงาน (Successors) หรือเป็นพนักงานดาวเด่น (Talented People) ขององค์กร 
        สรุปว่าการพัฒนาจึงเป็นกระบวนการที่มิใช่การลงโทษพนักงาน แต่เป็นกระบวนการที่มีขึ้นเพื่อเสริมสร้างผลงานของพนักงานให้สูงขึ้น ซึ่งการพัฒนานั้นสามารถเกิดขึ้นได้ตลอดเวลา ไม่จำกัดเพียงแค่การฝึกอบรมในห้องเรียนเท่านั้น การพัฒนาด้วยวิธิการอื่น ๆ ที่นอกเหนือจากการฝึกอบรมในห้องเรียนเป็นเรื่องที่ผู้บริหารและพนักงานจำเป็นจะต้องเรียนรู้และนำเครื่องมือเหล่านี้มาใช้อย่างต่อเนื่อง โดยมีวัตถุประสงค์หลักเพื่อปรับปรุงผลงานของตนเองให้ดีขึ้น เมื่อผลงานดีขึ้นย่อมนำไปสู่ค่าตอบแทนที่มากขึ้นด้วยเช่นกัน

ที่มา  http://www.oknation.net/blog/nationejobs/2009/09/17/entry-1




อ่านความคิดเห็น

ความคิดเห็นที่ 1 (0)
มะอึก วันที่ : 22/09/2009 เวลา : 17.02 น.
http://oknation.nationtv.tv/blog/panakom


ยอดเยี่ยมครับ...มีที่มาที่ไป

แสดงความคิดเห็น


ถึง บล็อกเกอร์ ทุกท่าน โปรดอ่าน
   ด้วยทาง บริษัท จีเอ็มเอ็ม แกรมมี่ จำกัด (มหาชน) ได้ติดต่อขอความร่วมมือ มายังเว็บไซต์และเว็บบล็อกต่าง ๆ รวมไปถึงเว็บบล็อก OKnation ห้ามให้มีการเผยแพร่ผลงานอันมีลิขสิทธิ์ ของบริษัท จีเอ็มเอ็ม แกรมมี่ฯ บนเว็บ blog โดยกำหนดขอบเขตของสิ่งที่ห้ามทำ และสามารถทำได้ ดังนี้
ห้ามทำ
- การใส่ผลงานเพลงต้นฉบับให้ฟัง ทั้งแบบควบคุมเพลงได้ หรือซ่อนเป็นพื้นหลัง และทั้งที่อยู่ใน server ของคุณเอง หรือ copy code คนอื่นมาใช้
- การเผยแพร่ file ให้ download ทั้งที่อยู่ใน server ของคุณเอง หรือฝากไว้ server คนอื่น
สามารถทำได้
- เผยแพร่เนื้อเพลง ต้องระบุชื่อเพลงและชื่อผู้ร้องให้ชัดเจน
- การใส่เพลงที่ร้องไว้เอง ต้องระบุชื่อผู้ร้องต้นฉบับให้ชัดเจน
จึงเรียนมาเพื่อโปรดปฎิบัติตาม มิเช่นนั้นทางบริษัท จีเอ็มเอ็ม แกรมมี่ฯ จะให้ฝ่ายดูแลลิขสิทธิ์ ดำเนินการเอาผิดกับท่านตามกฎหมายละเมิดลิขสิทธิ์
OKNATION



กฎกติกาการเขียนเรื่องและแสดงความคิดเห็น
1 การเขียน หรือแสดงความคิดเห็นใด ๆ ต้องไม่หมิ่นเหม่ หรือกระทบต่อสถาบันชาติ ศาสนา และพระมหากษัตริย์ หรือกระทบต่อความมั่นคงของชาติ
2. ไม่ใช้ถ้อยคำหยาบคาย ดูหมิ่น ส่อเสียด ให้ร้ายผู้อื่นในทางเสียหาย หรือสร้างความแตกแยกในสังคม กับทั้งไม่มีภาพ วิดีโอคลิป หรือถ้อยคำลามก อนาจาร
3. ความขัดแย้งส่วนตัวที่เกิดจากการเขียนเรื่อง แสดงความคิดเห็น หรือในกล่องรับส่งข้อความ (หลังไมค์) ต้องไม่นำมาโพสหรือขยายความต่อในบล็อก และการโพสเรื่องส่วนตัว และการแสดงความคิดเห็น ต้องใช้ภาษาที่สุภาพเท่านั้น
4. พิจารณาเนื้อหาที่จะโพสก่อนเผยแพร่ให้รอบคอบ ว่าจะไม่เป็นการละเมิดกฎหมายใดใด และปิดคอมเมนต์หากจำเป็นโดยเฉพาะเรื่องที่มีเนื้อหาพาดพิงสถาบัน
5.การนำเรื่อง ภาพ หรือคลิปวิดีโอ ที่มิใช่ของตนเองมาลงในบล็อก ควรอ้างอิงแหล่งที่มา และ หลีกเลี่ยงการเผยแพร่สิ่งที่ละเมิดลิขสิทธิ์ ไม่ว่าจะเป็นรูปแบบหรือวิธีการใดก็ตาม 6. เนื้อหาและความคิดเห็นในบล็อก ไม่เกี่ยวข้องกับทีมงานผู้ดำเนินการจัดทำเว็บไซต์ โดยถือเป็นความรับผิดชอบทางกฎหมายเป็นการส่วนตัวของสมาชิก
คลิ้กอ่านเงื่อนไขทั้งหมดที่นี่"
OKnation ขอสงวนสิทธิ์ในการปิดบล็อก ลบเนื้อหาและความคิดเห็น ที่ขัดต่อความดังกล่าวข้างต้น โดยไม่ต้องชี้แจงเหตุผลใดๆ ต่อเจ้าของบล็อกและเจ้าของความคิดเห็นนั้นๆ
   

กลับไปหน้าที่แล้ว กลับด้านบน

เทศกาล.....................พาช้างกลับชัยภูมิ

งานกาชาดชัยภูมิ 12 -20 ม.ค. 2554

View All
<< กันยายน 2009 >>
อา พฤ
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      

[ Add to my favorite ] [ X ]


คุณคิดว่าวัดความสำเร็จของครูจากอะไรดีที่สุด
จำนวนนักเรียนที่สอบเข้า
14 คน
จำนวนนักเรียนที่จบ
34 คน
ผลงานของนักเรียนระหว่างเรียน
27 คน
ผลงานนักเรียนหลังจบ
48 คน
เงินเดือนของครู
22 คน

  โหวต 145 คน