• nationejobs.com
  • ranking : สมาชิกทั่วไป
  • วันที่สร้าง : 2009-02-11
  • จำนวนเรื่อง : 1155
  • จำนวนผู้ชม : 795088
  • จำนวนผู้โหวต : 87
  • ส่ง msg :
  • โหวต 87 คน
วันพุธ ที่ 22 มิถุนายน 2554
Posted by nationejobs.com , ผู้อ่าน : 10796 , 12:59:54 น.  
หมวด : ทั่วไป

พิมพ์หน้านี้
โหวต 0 คน


การออกแบบระบบผลตอบแทนเพื่อสร้างความผูกพันของพนักงาน
(Compensation for Employee Engagement)

           เมื่อวันที่ 3 มิถุนายน 2554 อาจารยรุ่งโรจน์ อรรถานิทธิ์ กรรมการผู้จัดการ บริษัท ไทยสกิลล์ พลัส จำกัด ได้ร่วมกับบริษัท เอชอาร์ เซ็นต์เตอร์ จำกัด จัดโครงการสำรวจค่าจ้างและสวัสดิการปี 2554/2555 โดยในงานนี้อาจารย์รุ่งโรจน์ได้นำเสนอแนวทางการออกแบบระบบผลตอบแทนเพื่อสร้างความผูกพันของพนักงานในองค์กร ซึ่งผู้เขียนเห็นว่ามีเนื้อหาที่น่าสนใจและองค์กรต่างๆ สามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้ 
           อาจารย์รุ่งโรจน์ได้กล่าวถึงเทรนของการบริหารค่าจ้างจะมุ่งเน้นไปที่การสร้าง Employee Engagement เป็นการบริหารความผูกพันของพนักงาน จะทำอย่างไรให้พนักงานอยู่กับองค์กรได้ดีและมีความสุข อย่างน้อยที่สุดพนักงานจะต้องพูดถึงองค์กรในทางที่ดี ในปัจจุบันมักจะมุ่งเน้นไปที่การจ้างที่ปรึกษามาจัดทำรายงานสรุปผลการสำรวจความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรเท่านั้น โดยไม่มองไปที่การแก้ไขปัญหาจากสาเหตุที่แท้จริง
                 ในแง่มุมของแนวคิดของ Engagement เกิดขึ้นเนื่องจากพนักงานไม่อยากจะทำงานอยู่ในองค์กร พบว่า Engagement เป็นกระบวนการค้นหาข้อมูล และนำข้อมูลมาบริหารจัดการ มาสร้าง พัฒนาระบบทรัพยากรบุคคลในองค์กร โดยมีเป้าหมายหลักให้พนักงานในองค์กรมีความพึงพอใจ มีความสุข มีโอกาส ในการพัฒนาตัวเอง และมีความต้องการอยู่กับองค์กรให้นานที่สุด  เมื่อแยกแยะองค์ประกอบของ Engagement พบว่ามีเรื่องค่าจ้างเข้ามาเกี่ยวข้องประมาณ 40% หรือเกือบครึ่งหนึ่งของธุรกิจที่จะทำให้คนผูกพันหรือไม่ผูกพันกับองค์กร การทำ Engagement จะต้องแก้ไขที่กระบวนการโดยเน้นให้พนักงานอยู่ในองค์กรด้วยการมีความหวังและความสุข ซึ่งการทำ Engagement ประกอบด้วยปัจจัยที่เกี่ยวข้องทั้งหมด 6 ด้าน ได้แก่

1) ด้านค่าจ้างและผลตอบแทน (Reward and Recognition) 

2) บทบาทผู้นำ (Leadership) 

3) การเจริญเติบโตในอาชีพ (Career Development) 

 4) ด้านลักษณะงาน/ภาระงาน (Empowerment) 

5) ด้านการสื่อสาร (Communication) และ

6) คุณภาพชีวิต (Quality of Work Life)

                 การบริหารค่าตอบแทน (Compensation) ถือว่าเป็นปลายทางของการทำ Engagement แต่เป็นหัวข้อใหญ่ที่องค์กรต้องให้ความสำคัญมาก พบว่าขอบเขตการบริหารค่าตอบแทนไม่ใช่เพียงแค่การทำใบกำหนดหน้าที่งาน การ การประเมินค่างาน การทำโครงสร้างค่าจ้าง แต่ขอบเขตการบริหารค่าตอบแทนเริ่มจากการประเมินผลงาน การใช้ตัวชี้วัดผลงานหลัก (KPIs) หรือจะใช้ปัจจัยใดวัดผลการปฏิบัติงานที่เป็นธรรม หัวใจสำคัญที่จะอยู่ในระบบการบริหารค่าตอบแทนคือการบริหารผลงาน นั่นหมายถึงการมีระบบงานดี มีกติกาที่ถูกต้อง นำไปสู่การบริหารค่าตอบแทนอย่างเป็นธรรม นอกจากนี้องค์กรจะต้องคำนึงถึงว่าผู้บริหารระดับสูงมีความเข้าใจมากน้อยแค่ไหนในการบริหารค่าจ้าง ผู้บริหารหลายองค์กรมองว่าการบริหารค่าจ้างเป็นต้นทุนขององค์กร รวมถึงการสร้างการเจริญเติบโตให้กับพนักงานเพื่อให้พนักงานมีความก้าวหน้านำไปสู่การจ่ายค่าตอบแทนที่สูงขึ้น องค์กรจำเป็นจะต้องสร้าง Career ให้กับพนักงาน ไม่เน้นที่การสร้างแค่ Single Career Path เป็นการปรับตำแหน่งตามลำดับขั้น แต่องค์กรจะต้องสร้างสายผู้เชี่ยวชาญหรือ Multiple Career Path เพื่อสร้างคนขึ้นมาก่อน องค์กรจำเป็นจะต้องสร้างทางเดินสายอาชีพให้เพิ่มขึ้น  สำหรับเรื่องภาระงานต้องมอบหมายงานให้เหมาะสมตามค่าตอบแทนที่ได้รับ และการสื่อสารจะต้องถ่ายทอดไปสู่พนักงาน เพื่อทำให้เกิดความเข้าใจที่ตรงกัน และสุดท้ายเรื่องคุณภาพชีวิต การบริหารค่าตอบแทนต้องมุ่งเน้นให้พนักงานเกิดการสร้างความสมดุลของการใช้ชีวิตด้วยเช่นกัน
                 หากองค์กรต้องการทำ Engagement ในเรื่องของการบริหารค่าตอบแทน กระบวนการที่จะต้องดำเนินการได้แก่
     1. การสอบถามพนักงาน เป็นการสำรวจความคิดเห็นของพนักงานที่มีต่อความคาดหวังของค่าตอบแทนในองค์กร
     2. การวิเคราะห์ผลตอบแทนทั้งภายในและภายนอกองค์กร โดยเฉพาะการสำรวจการจ่ายค่าตอบแทนของคู่แข่ง นัก HR จะต้องมีหน้าที่ในการเจาะข้อมูลคู่แข่งจากหน่วยงานการตลาด ทำงานแบบ Outside – In
     3. การหารือผู้บริหาร และกำหนดแผนงานพัฒนาระบบค่าตอบแทน ซึ่งผู้บริหารต้องไฟเขียวก่อนว่าจะทำการพัฒนาระบบค่าตอบแทนในองค์กรหรือไม่
     4. ปรับปรุงระบบตามแนวทางชอง Employee Engagement

               ส่วนใหญ่ปัญหาที่เกิดขึ้นในการทำ Employee Engagement มี 3 เรื่องหลัก ๆ ได้แก่


     1. กติกา (Criteria) ประมาณ 15% ที่เป็นปัญหาอยู่ในปัจจุบัน  ปัจจัยที่องค์กรจะต้องพิจารณาได้แก่หลักเกณฑ์ประเมินผลงานเพื่อขึ้นค่าจ้างประจำปี หลักเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งงาน จ่ายกันอย่างไร หลักเกณฑ์การคิดค่าครองชีพ หลักเกณฑ์การคิดค่าประสบการณ์พนักงานใหม่ และหลักเกณฑ์การปรับผลกระทบพนักงานเนื่องจากการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ การปรับค่าจ้างเริ่มต้น
     2. ระบบพื้นฐาน (System) ประมาณ 25% ประเด็นที่องค์กรจะต้องเริ่มมีการตรวจสอบในระบบพื้นฐานได้แก่ มีระบบการประเมินค่างานหรือยัง (Job Evaluation)  มีการจัดกลุ่มงานหรือยัง (Job Classification) มีโครงสร้างค่าจ้างหรือไม่ (Salary Structure) มีความสมบูรณ์ของ JD, R&R (Role & Responsibility)  หรือ JR (Job & Role)
     3. การปฏิบัติ (Implementation) พบว่ามีงานวิจัยทั้ง 3 เรื่องนี้ 60% จะเป็นเรื่องการนำมาใช้ปฏิบัติซึ่งจะเกี่ยวข้องกับ Line Manager หรือหัวหน้างานที่ไม่เข้าใจกับกติกา และระบบที่นำมาใช้ พนักงานไม่เข้าใจถึงการบริหารค่าจ้างที่เหมาะสมและสัมพันธ์กับผลการดำเนินการ รวมถึงการเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ

            จากปัญหาพื้นฐานทั้งหมดนี้ สามารถแก้ไขได้โดยนำแนวคิดของการบริหารค่าตอบแทนมาใช้ เริ่มต้นจาก

การแก้ไขปัญหาที่ 1) หลักเกณฑ์ (Criteria) พบว่าปัจจุบันการขึ้นค่าจ้างขึ้นจาก Midpoint หรือค่ากลางเป็นค่าตลาด ไม่ใช่ขึ้นจากฐานค่าจ้าง รวมถึงองค์กรจะต้องกำหนดหลักเกณฑ์การขึ้นค่าจ้าง การเลื่อนระดับ/ตำแหน่งงานให้ชัด หลักเกณฑ์การขึ้นค่าครองชีพ และค่าประสบการณ์ การจ่ายค่าจ้างให้ได้ดีต้องเน้นความยุติธรรมภายใน (Internal Equity) ซึ่งองค์กรจะต้องพิจารณาปรับผลกระทบที่เกิดขึ้นจากการปรับค่าแรงหรือค่าจ้างขั้นต่ำ

การแก้ไขปัญหาเรื่องที่ 2) คือ ระบบงาน (System) ต้องมุ่งเน้นการปรับปรุงใบกำหนดหน้าที่งาน การประเมินค่างานใหม่ การจัดทำโครงสร้างค่าจ้างใหม่ และการวางคนลงผังโครงสร้างค่าจ้างใหม่

3) การนำมาใช้ปฏิบัติ (Implementation) การมุ่งเน้นให้ผู้บริหารและพนักงานเกิดความเข้าใจในระบบการบริหารค่าตอบแทนที่ถูกต้อง การสร้างความเข้าใจถึงระบบการบริหารผลงานกับการเชื่อมโยงกับระบบการวางแผนสายอาชีพให้กับพนักงาน องค์กรจะต้องมอง 3 มุม โดยการวัดที่การบริหารงานของหน่วยงาน HR ความเข้าใจของผู้บริหาร และความเข้าใจของพนักงาน

            สรุปว่าความผูกพันของพนักงานจะแสดงออกจาก 1) การให้ความร่วมมือ (Participation) อย่างเต็มที่ เต็มใจในกิจกรรมหรือโครงการต่างๆ ขององค์กร 2) พนักงานอยากทำงานอยู่กับองค์กรจนเกษียณอายุ (Retire) และ 3) พนักงานกล่าวถึง (Speak) องค์กรในด้านบวกหรือไม่ ซึ่งทั้ง 3 ข้อจะเป็นปัจจัยวัดความผูกพันของพนักงานที่บ่งชี้ได้ว่าองค์กรจะประสบความสำเร็จหรือไม่ในการนำแนวคิดของการบริหารค่าตอบแทนมาใช้ในการสร้างความผูกพันเกิดขึ้น โดยมุ่งเน้นให้พนักงานมีความสุข และหากพนักงานมีความสุขทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ย่อส่งผลต่อเนื่องไปยังผลการดำเนินงานขององค์กรต่อไป

*********************************************************************************
ดร. อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์
ผู้อำนวยการสำนักวิจัยและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
บริษัท ไทยสกิลล์ พลัส จำกัด


เรื่องที่มีผู้อ่านสูงสุด จาก NationTV



แสดงความคิดเห็น


ถึง บล็อกเกอร์ ทุกท่าน โปรดอ่าน
   ด้วยทาง บริษัท จีเอ็มเอ็ม แกรมมี่ จำกัด (มหาชน) ได้ติดต่อขอความร่วมมือ มายังเว็บไซต์และเว็บบล็อกต่าง ๆ รวมไปถึงเว็บบล็อก OKnation ห้ามให้มีการเผยแพร่ผลงานอันมีลิขสิทธิ์ ของบริษัท จีเอ็มเอ็ม แกรมมี่ฯ บนเว็บ blog โดยกำหนดขอบเขตของสิ่งที่ห้ามทำ และสามารถทำได้ ดังนี้
ห้ามทำ
- การใส่ผลงานเพลงต้นฉบับให้ฟัง ทั้งแบบควบคุมเพลงได้ หรือซ่อนเป็นพื้นหลัง และทั้งที่อยู่ใน server ของคุณเอง หรือ copy code คนอื่นมาใช้
- การเผยแพร่ file ให้ download ทั้งที่อยู่ใน server ของคุณเอง หรือฝากไว้ server คนอื่น
สามารถทำได้
- เผยแพร่เนื้อเพลง ต้องระบุชื่อเพลงและชื่อผู้ร้องให้ชัดเจน
- การใส่เพลงที่ร้องไว้เอง ต้องระบุชื่อผู้ร้องต้นฉบับให้ชัดเจน
จึงเรียนมาเพื่อโปรดปฎิบัติตาม มิเช่นนั้นทางบริษัท จีเอ็มเอ็ม แกรมมี่ฯ จะให้ฝ่ายดูแลลิขสิทธิ์ ดำเนินการเอาผิดกับท่านตามกฎหมายละเมิดลิขสิทธิ์
OKNATION



กฎกติกาการเขียนเรื่องและแสดงความคิดเห็น
1 การเขียน หรือแสดงความคิดเห็นใด ๆ ต้องไม่หมิ่นเหม่ หรือกระทบต่อสถาบันชาติ ศาสนา และพระมหากษัตริย์ หรือกระทบต่อความมั่นคงของชาติ
2. ไม่ใช้ถ้อยคำหยาบคาย ดูหมิ่น ส่อเสียด ให้ร้ายผู้อื่นในทางเสียหาย หรือสร้างความแตกแยกในสังคม กับทั้งไม่มีภาพ วิดีโอคลิป หรือถ้อยคำลามก อนาจาร
3. ความขัดแย้งส่วนตัวที่เกิดจากการเขียนเรื่อง แสดงความคิดเห็น หรือในกล่องรับส่งข้อความ (หลังไมค์) ต้องไม่นำมาโพสหรือขยายความต่อในบล็อก และการโพสเรื่องส่วนตัว และการแสดงความคิดเห็น ต้องใช้ภาษาที่สุภาพเท่านั้น
4. พิจารณาเนื้อหาที่จะโพสก่อนเผยแพร่ให้รอบคอบ ว่าจะไม่เป็นการละเมิดกฎหมายใดใด และปิดคอมเมนต์หากจำเป็นโดยเฉพาะเรื่องที่มีเนื้อหาพาดพิงสถาบัน
5.การนำเรื่อง ภาพ หรือคลิปวิดีโอ ที่มิใช่ของตนเองมาลงในบล็อก ควรอ้างอิงแหล่งที่มา และ หลีกเลี่ยงการเผยแพร่สิ่งที่ละเมิดลิขสิทธิ์ ไม่ว่าจะเป็นรูปแบบหรือวิธีการใดก็ตาม 6. เนื้อหาและความคิดเห็นในบล็อก ไม่เกี่ยวข้องกับทีมงานผู้ดำเนินการจัดทำเว็บไซต์ โดยถือเป็นความรับผิดชอบทางกฎหมายเป็นการส่วนตัวของสมาชิก
คลิ้กอ่านเงื่อนไขทั้งหมดที่นี่"
OKnation ขอสงวนสิทธิ์ในการปิดบล็อก ลบเนื้อหาและความคิดเห็น ที่ขัดต่อความดังกล่าวข้างต้น โดยไม่ต้องชี้แจงเหตุผลใดๆ ต่อเจ้าของบล็อกและเจ้าของความคิดเห็นนั้นๆ
   

กลับไปหน้าที่แล้ว กลับด้านบน