วันที่ ศุกร์ เมษายน 2551

พิมพ์หน้านี้  |  ดูบล๊อกอื่นๆ ที่ OKnation

 

ขิงแก่ในองค์กร พัฒนาได้จริงหรือ?


ขิงแก่ในองค์กร พัฒนาได้จริงหรือ ?

 

ในยุคที่องค์กรส่วนใหญ่มุ่งสรรหาคนรุ่นใหม่ไฟแรงเข้ามาทำงานในองค์กร หน้าที่ของ HR จึงต้องหากลยุทธ์ต่างๆ ในการดึงคนดีคนเก่งมาร่วมงาน  เช่น โครงการพัฒนาผู้บริหารรุ่นใหม่ (Management Trainee) และโครงการบริหารพนักงานที่มีความสามารถโดดเด่น (Talent Management) เป็นต้น

โดยลืมหันกลับมามองพนักงานอีกกลุ่มหนึ่งซึ่งกำลังจะเป็นคนกลุ่มใหญ่ของสังคมไทยในอนาคต นั่นคือ พนักงานสูงอายุ  ซึ่งผมเชื่อว่าหลายๆ องค์กรทั้งภาครัฐและเอกชนก็คงจะมีพนักงานสูงวัยทั้งที่ใกล้เกษียณ  กำลังจะเกษียณ รวมทั้งที่เกษียณไปแล้วมากทีเดียว

จากข้อมูลการคาดประมาณการประชากรของประเทศไทยโดยสำนักงานคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ พบว่า ประชากรวัยสูงอายุ (อายุ 60 ปีขึ้นไป) มีสัดส่วนเพิ่มขึ้นจากร้อยละ 10 ในปี 2543 (จากประชากรทั้งหมด 62 ล้านคน) เป็นร้อยละ 15 ในปี 2568 (จากประชากรทั้งหมด 72 ล้านคน) นั่นแสดงว่า  ประเทศไทยกำลังจะมีผู้สูงอายุประมาณ 11 ล้านคนในอีก 18 ปีข้างหน้า  ตัวเลขดังกล่าวสอดคล้องกับสถานการณ์ของโครงสร้างประชากรที่กำลังมีการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุ(Aging Society) ซึ่งเป็นกระแสการเปลี่ยนแปลงในระดับสากล

ผมเห็นว่า HR ไม่ควรมองข้ามเรื่องนี้ เนื่องจากอาจมีผลกระทบต่อการสรรหาว่าจ้าง และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตได้  เพราะตลาดแรงงานกลุ่มคนหนุ่ม-สาวจะมีสัดส่วนลดลง ขณะที่ตลาดแรงงานผู้สูงอายุกลับมีสัดส่วนสูงขึ้นในอนาคต แนวโน้มที่อาจเกิดขึ้นก็คือ องค์กรส่วนใหญ่ต่างแย่งชิงบุคลากรวัยทำงานที่มีอยู่จำกัดมากขึ้น นั่นอาจหมายถึงภาวะที่ดีมานด์มากกว่าซัพพลาย ผลกระทบก็คือ องค์กรอาจจะต้องจ่ายค่าจ้างค่าตอบแทนในอัตราที่สูงขึ้น รวมทั้งการลงทุนในการฝึกอบรมพัฒนาที่สูงขึ้นด้วย

อย่างไรก็ตาม ปัญหาที่อาจจะเกิดขึ้นนี้ ยังพอมีทางออกอยู่บ้าง  ก็คือ แทนที่ HR จะมุ่งความสนใจไปที่การสรรหาและพัฒนากลุ่มคนวัยหนุ่ม-สาวรุ่นใหม่อย่างเดียว ทำไมเราไม่หันกลับมาบริหารจัดการกลุ่มพนักงานสูงวัยที่กำลังจะมีจำนวนมากขึ้นในอนาคตควบคู่กันไปด้วย

 แนวคิดนี้อาจจะมีหลายคนแย้งอยู่ในใจ เพราะในอดีตคนส่วนใหญ่มักจะมีความรู้สึกว่า ผู้สูงอายุจะพัฒนาความรู้ความสามารถได้ช้ากว่าคนหนุ่มสาว หรือจากทฤษฎีเดิมที่คุ้นเคยกันดีว่า เส้นใยสมองจะพัฒนามากที่สุดในช่วงวัยเด็กเท่านั้น พอพ้นวัยนั้นเส้นใยสมองก็จะหยุดแตกกิ่งก้านสาขา  แต่เมื่อมาถึงยุคนี้ เห็นทีว่าเราคงจะต้องเปลี่ยนมุมมองในเรื่องนี้กันเสียใหม่ เพราะทฤษฎีการเรียนรู้ของคนได้เปลี่ยนไปจากเดิมอย่างมาก

 เห็นได้จากงานเขียนของ ศ.นพ.เกษม วัฒนชัย ที่กล่าวไว้ในหนังสือการเรียนรู้ที่แท้และพอเพียง ว่า เซลล์สมองของมนุษย์นั้นมีศักยภาพเหมือนคอมพิวเตอร์ ยิ่งเรียนรู้ยิ่งขยาย ยิ่งเชื่อมโยงยิ่งเรียนรู้    ประกอบกับคำยืนยันของ คุณวนิษา เรซ  ผู้เชี่ยวชาญด้านอัจฉริยภาพ ที่ให้สัมภาษณ์ในนิตยสาร GO Training ว่า แม้แต่คนแก่  คนที่เป็นโรคอัลซัลเมอร์ หรือคนที่ผ่าตัดสมองมา เส้นใยสมองก็สามารถสร้างใหม่ได้เสมอ นั่นก็แสดงว่า ผู้สูงอายุหากได้รับโอกาสในการเรียนรู้เพื่อพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง ก็จะสามารถทำงานต่อไปได้แม้เลยวัยเกษียณแล้วก็ตาม

 

ผมได้มีโอกาสสัมภาษณ์ ศ. อัมพิกา ไกรฤทธิ์ ผู้อำนวยการหลักสูตร MBA ของสถาบันเทคโนโลยีไทย-ญี่ปุ่น เกี่ยวกับประเด็นนี้  ซึ่งปัจจุบันอายุของท่านย่างเข้า 70 ปีแล้ว  ทุกวันนี้ท่านยังได้รับการว่าจ้างให้ทำงานที่สถาบันฯ แห่งนี้แม้จะผ่านพ้นวัยเกษียณมาแล้วหลายปี ท่านเองยอมรับว่า ความคล่องแคล่วทางกายลดลง  แต่ความสามารถในการคิด วิเคราะห์ไม่ได้ด้อยไปกว่าเดิมเลย อีกทั้งยังดีขึ้นด้วยซ้ำ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าได้ทำสมาธิด้วย จะช่วยให้เกิดสติ มีความสุขุมและความคิดริเริ่มใหม่ๆ ได้ดีขึ้น และที่ผมทึ่งอย่างมากเมื่อทราบว่า ท่านเริ่มเรียนรู้การรับ-ส่งอีเมล์ ท่องอินเทอร์เน็ต และเตรียมการสอนโดยโปรแกรม PowerPoint ด้วยตนเองเมื่ออายุ 67 ปีแล้ว เป็นเรื่องไม่ธรรมดาทีเดียว

อีกตัวอย่างหนึ่งที่ผมประทับใจมากก็คือ การที่นักแสดงอาวุโสอย่างคุณอดุลย์ ดุลยรัตน์ ได้เริ่มต้นฝึกหัดและเรียนรู้การตีระนาด จนสามารถสวมบทบาทเป็นครูสอนระนาดในภาพยนตร์เรื่องโหมโรงจนได้รับรางวัลดาราประกอบชายยอดเยี่ยม ทั้งที่ในชีวิตก่อนหน้านี้ไม่เคยสัมผัสเครื่องดนตรีชนิดนี้มาก่อนเลย

นั่นก็แสดงว่า คนสูงอายุนั้นสามารถพัฒนาความรู้ความสามารถของตนเองได้ ขอเพียงเจ้าตัวมีความมุ่งมั่น ตั้งใจจริง ประกอบกับได้รับโอกาสในการพัฒนาและแสดงฝีมือ ซึ่งในประเด็นนี้ผมจึงเห็นว่า HR ควรจะหันมาให้โอกาสกับกลุ่มพนักงานสูงอายุในองค์กรมากขึ้น โดยการวางแผนพัฒนาศักยภาพคนกลุ่มนี้อย่างเป็นระบบ เริ่มตั้งแต่เตรียมการสรรหา คัดเลือกพนักงานที่ใกล้เกษียณแต่ยังมีศักยภาพและพร้อมที่จะทำงานกับองค์กร จากนั้นก็ควรวางแผนการพัฒนาเป็นรายบุคคล (Individual Development Plan-IDP) เพื่อให้เกิดความพร้อมที่จะทำงานได้อย่างต่อเนื่อง ส่วนเรื่องการจ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงานกลุ่มนี้ ก็สามารถทำเป็นสัญญาการจ้างงานแบบปีต่อปี หรือแล้วแต่ตกลงกัน ตัวพนักงานเองก็รู้สึกว่าตนเองมีค่าและเกิดความรู้สึกที่ดีต่อองค์กร

แนวคิดดังกล่าวน่าจะก่อให้เกิดประโยชน์แก่ผู้เกี่ยวข้องทั้งสองฝ่าย นั่นคือ พนักงานและองค์กร หากเพียง HR หันมาให้ความสำคัญและดูแลพนักงานกลุ่มนี้อย่างจริงจัง พวกเขาก็จะยังคงเป็นขิงแก่ที่เผ็ดร้อน สามารถสร้างผลงานดี ๆ ที่เป็นประโยชน์แก่องค์กรได้ต่อไป

โดย Pro.Trainer

 

กลับไปที่ www.oknation.net