วันที่ พฤหัสบดี เมษายน 2552

พิมพ์หน้านี้  |  ดูบล๊อกอื่นๆ ที่ OKnation

 

คุณอยากที่จะเป็นผู้บริหารจริงหรือเปล่า


เรื่องเล่า (Based on true story) มีอยู่ว่า….
สมพงศ์ ซึ่งเพิ่งจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้จัดการฝ่ายผลิตของบริษัทแห่งหนึ่ง นัดพบท่านกรรมการผู้จัดการบริษัท (Managing Director) เพื่อขอคำปรึกษาเกี่ยวกับการปรับตัวเข้ากับตำแหน่งใหม่ สมพงศ์เคยใฝ่ฝันมาตลอดว่าเขาอยากจะเป็นผู้บริหารในองค์กร เขาพยายามผลักดันตัวเองจนเรียนจบปริญญาตรีจากมหาวิทยาลัยชื่อดังและเริ่มชีวิตการทำงานบริษัทในตำแหน่งเจ้าหน้าที่วางแผนการผลิต (Production Planning Officer)
สมพงศ์มีความสุขกับงานมาก เพราะการวางแผนเป็นงานที่เขาถนัด หลังจากเริ่มทำงานได้ไม่นาน เพื่อนร่วมงานต่างก็ยอมรับในความสามารถของสมพงศ์ นอกจากนั้น สมพงศ์ยังได้รับคำชมจากหัวหน้างานอยู่เสมอว่าเป็นเรียนรู้งานเร็วและเป็นผู้ร่วมทีมที่ดี
เวลาผ่านไปประมาณ ๕ ปี สมพงศ์ไต่เต้าจากระดับเจ้าหน้าที่ไปสู่ระดับเจ้าหน้าที่วางแผนอาวุโส (Senior Planning Officer) จนกระทั่งบริษัทได้ promote ให้สมพงศ์ขึ้นเป็นผู้จัดการฝ่ายผลิตแทนผู้จัดการคนเดิมที่เพิ่งจะลาออกไป
แต่หลังจากรับตำแหน่งผู้จัดการได้เพียง ๖ เดือน สมพงศ์ก็เริ่มรู้สึกไม่ happy กับตำแหน่งใหม่เสียแล้ว สมพงศ์เปรยกับ MD ว่าเขารู้สึกเหมือนต้องแบกภาระอันหนักหน่วง เหมือนมีแรงกดดันถาโถมเข้าใส่จากทุกด้าน ฝ่ายบริหารก็ต้องการเร่งการผลิตตาม order ของลูกค้า ส่วนลูกน้องก็ไม่ค่อยจะเป็นใจ บ่นบ้าง ป่วยบ้าง ขี้เกียจบ้าง ไม่สนใจงานบ้าง
“เมื่อก่อนผมไม่ต้องตัดสินใจอะไรมาก แค่ทำหน้าที่ของตัวเองให้ดีที่สุด แต่ตอนนี้ลูกน้องเดินเข้ามาหาผมวันละหลายรอบเพื่อขอให้ผมช่วยตัดสินใจเรื่องต่างๆ มันเป็นอะไรที่กดดันจริงๆ” สมพงศ์กล่าว “ผมไม่รู้จะทำอย่างไรดี เมื่อก่อนผมรู้สึกอยากมาทำงาน รู้สึกภาคภูมิใจกับความสามารถของตัวเอง ผมกำหนดชะตาชีวิตและความสำเร็จในงานของตัวเองได้ ถ้าผมอยากให้งานสำเร็จ ก็แค่ใส่ความพยายามเพิ่มเข้าไป แต่ตอนนี้ ผมรู้สึกว่าไม่สามารถควบคุมสถานการณ์ได้ ความสำเร็จของผมมันขึ้นอยู่กับผลการทำงานของลูกทีม”
.......................................................
ท่านผู้อ่านทราบหรือไม่ครับว่ามีคนจำนวนมากที่ประสบปัญหาเช่นเดียวกับสมพงศ์ มันเริ่มจากความคิดที่ว่าคุณอยากจะเป็นผู้บริหาร อยากจะเป็นผู้นำ แต่พอได้เป็นจริงๆ กลับไม่เหมือนกับสิ่งที่คุณคาดคิดไว้แม้แต่น้อย เพราะฉะนั้น เราจะป้องกันไม่ให้สถานการณ์แบบนี้เกิดขึ้นกับตัวเราเองได้อย่างไร ขอให้ท่านผู้อ่านได้ลองถามเหล่านี้กับตัวเองดูนะครับ

คุณ “ชอบ” ที่จะช่วยพัฒนาให้ผู้อื่นประสบความสำเร็จหรือไม่ ?
หน้าที่สำคัญของตำแหน่งผู้บริหาร (Manager) ก็คือ การช่วยส่งเสริมและพัฒนาให้ลูกทีมประสบความสำเร็จในหน้าที่การงาน ซึ่งมีความหมายกว้างมาก นอกจากจะหมายถึงการให้คำแนะนำกับลูกน้อง (Coaching) การสอนงาน การถ่ายทอดความรู้เกี่ยวกับงานให้ลูกน้อง ซึ่งถือเป็นเรื่องปกติพื้นฐานแล้ว ยังหมายความถึงการให้ feedback กับลูกน้อง การสร้างขวัญกำลังใจหรือการว่ากล่าวตักเตือน แม้กระทั่งการแนะนำวิธีการครองตน ก็น่าจะถือเป็นงานของผู้บริหารได้เช่นกัน เพราะดังนั้นเรื่องการบริหาร จึงไม่ได้เป็นเพียงการบริหาร “งาน” อย่างที่เราเข้าใจ แต่ยังหมายถึงการบริหาร “คน” ซึ่งจริงๆแล้ว มีการกล่าวกันว่า ประมาณ ๘๐ เปอร์เซ็นต์ของการบริหาร เป็นเรื่องการจัดการคนทั้งสิ้น อย่างไรก็ดี การจัดการคนไม่ใช่เรื่องง่ายเพราะเป็นศาสตร์และศิลป์ที่ไม่สามารถฝึกกันได้ในชั่วข้ามคืนและต้องเกิดจากแรงผลักดันภายในจริงๆ ที่อยากจะพัฒนาและเห็นผู้อื่นได้ดี ดังนั้น หากท่านไม่ชอบที่จะพัฒนาลูกน้อง รู้สึกไม่เป็นตัวเอง หรือต้องใช้ความพยายามอย่างมาก (จนรู้สึกอึดอัด) ในการมีปฏิสัมพันธ์กับลูกน้องดังที่ได้กล่าวมา อาจเป็นสัญญาณหนึ่งที่บอกว่า ท่านอาจไม่เหมาะที่จะเป็นผู้บริหารก็เป็นได้

คุณชอบที่จะตัดสินใจหรือไม่ ?
สิ่งสำคัญอีกประการที่พ่วงติดมากับตำแหน่งผู้บริหารอย่างแยกไม่ออก คือ การตัดสินใจ หลายคนรู้สึกวิตกกังวลมากเมื่อต้องเป็นผู้ตัดสินใจ ซึ่งอาจจะเกิดจากการขาดความมั่นใจในตนเองหรือความวิตกกังวลว่าคนอื่นจะมองหรือวิจารณ์ตนอย่างไร (Self-conscious) ขอให้ท่านลองถามตัวเองดูสักนิดนะครับ ว่าในชีวิตประจำวันแต่ละวัน ท่านเป็นคนที่ชอบกล้าตัดสินใจในเรื่องต่างๆเองหรือไม่ ท่านใช้เวลาในการตัดสินใจนานผิดปกติหรือไม่ หรือท่านชอบประวิงเวลาจนวินาทีสุดท้ายและให้คนอื่นมาช่วยตัดสินใจแทน หากท่านเป็นคนประเภทตัดสินใจไม่เด็ดขาด โลเล ไม่ชัดเจน เปลี่ยนใจวันละร้อยครั้ง ลูกทีมของท่านก็จะพลอยกันขาดความเชื่อถือในตัวท่าน สุดท้ายหน่วยงานของท่านก็จะขาดทิศทางและงานก็คงยากที่จะประสบความสำเร็จ Marcus Buckingham ผู้แต่งหนังสือเรื่อง The One Thing You Need to Know about Great Managing, Great Leading and Sustained Individual Success กล่าวไว้ว่า สิ่งสำคัญที่สุดในการเป็นผู้นำ คือ ความชัดเจน (Clarity) ไม่ว่าจะเป็นความชัดเจนการสื่อสารหรือความชัดเจนการตัดสินใจ ประโยคเด็ดของหนังสือเล่มนี้บอกไว้ว่า “หากท่านขาดคุณสมบัติของการเป็นผู้นำข้ออื่นๆ ขอให้ท่านจงมีความชัดเจนเอาไว้ก่อน”

คุณชอบการเผชิญหน้ากับผู้อื่นหรือไม่ ?
มีการกล่าวกันว่า การบริหารเป็น “ศิลปะการเผชิญหน้าแบบมีเหตุผล (The Art of Controlled Confrontation)” ผู้บริหารที่ดีจะต้องกล้าสนทนากับลูกทีมเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงาน (Performance) และพฤติกรรมในการทำงาน (Behavior) อย่างตรงไปตรงมา เปิดเผย ไม่อ้อมค้อม ผู้บริหารต้องกล้าประเมินผลงาน กล้าตำหนิลูกน้องเพื่อให้เกิดการปรับปรุง หรือกล้าขอให้ลูกน้องทำในสิ่งที่เขาอาจจะต้องฝืนใจทำ หลายคนไม่กล้าคุยกับลูกน้องแบบเปิดอก เพราะมัวแต่เกรงใจ จนปัญหาต่างๆ ถูกหมักหมมและยากเกินจะเยียวยาได้ หลักสำคัญในการเผชิญหน้ากับลูกน้อง คือ ต้องไม่ใช้อารมณ์ อยู่บนหลักของข้อเท็จจริงและเหตุผล และควรทำแบบสองต่อสอง เพื่อไม่ให้เกิดความอับอาย ที่สำคัญ คือ ควรจะคุยกันมาเรื่อยๆ ไม่ใช่รอจนความผิดพลาดเกิดขึ้น แล้วจะไปหวังขอให้ลูกน้องปรับเปลี่ยนตัวเองครั้งใหญ่ ก็คงจะลำบาก

คุณพร้อมจะให้ลูกทีมเป็นผู้กำหนดชะตาชีวิตของคุณหรือไม่ ?
คำถามนี้อาจจะฟังดูแปลกๆ แต่นี่คือข้อเท็จจริงของการเป็นผู้บริหาร หลายคนบอกว่า ข้อดีของการเป็นผู้บริหาร คือ การมีอำนาจ แต่จริงๆแล้ว เมื่อคุณเป็นผู้บริหาร ต้องบอกว่าคุณจะมีอำนาจลดน้อยลงถึงจะถูก ลองดูตัวอย่างนี้ครับ หากคุณเป็นเจ้าหน้าที่ผู้ปฏิบัติงานคนหนึ่งที่อยากจะได้ผลการประเมินการทำงานสูงๆ จากเจ้านาย สิ่งที่คุณต้องทำก็คือ การเพิ่มความเอาใจใส่ในงานและประพฤติตัวให้ดี แต่ในฐานะที่คุณเป็นผู้บริหาร หากคุณอยากให้ผู้บริหารชั้นถัดไปประทับใจกับผลงานของคุณ คุณต้องอาศัยพึ่งพาลูกน้อง คุณต้องสามารถ “โน้มน้าว” ให้ลูกน้องขยันทำงานและทุ่มเทแรงกายแรงใจให้กับงาน เพื่อให้ผลงานของคุณเป็นที่ประจักษ์ ดังนั้น ลูกทีมของคุณจึงเปรียบเสมือนผู้กำหนดชะตาชีวิตการทำงานของคุณ หากคุณบริหารลูกทีมของคุณไม่ได้ งานของคุณก็ยากที่จะประสบความสำเร็จ
.......................................................
หากเราย้อนกลับไปพิจารณาเรื่องของสมพงศ์จะเห็นว่า สมพงศ์เป็นพนักงานที่มีความสามารถและความเชี่ยวชาญในงาน แต่เมื่อก้าวขึ้นมารับตำแหน่งผู้จัดการ เขาต้องสูญเสียตัวตนและต้องยอมจำใจสลัดความเชี่ยวชาญที่สั่งสมมาเพื่อมารับหน้าที่ใหม่ที่ไม่คุ้นเคยมาก่อน นั่นคือ การจัดการคน สมพงศ์ไม่เคยตระหนักเลยว่าการเป็นผู้จัดการจะต้องอาศัยสมรรถนะที่แตกต่างจากการเป็นเจ้าหน้าที่อย่างสิ้นเชิง หากสมพงศ์รู้สักนิดว่า จะต้องเผชิญกับอะไรบ้าง เขาอาจจะเลือกที่จะไม่รับตำแหน่งนี้ตั้งแต่แรกก็เป็นได้
ผลเสียของการ Promote คนผิด ประการแรก คือ บริษัทนี้ต้องสูญเสียคนเก่งที่มีความสุขไปหนึ่งคน และได้ผู้จัดการที่ไม่เก่งและไม่มีความสุขมาอีกหนึ่งคน ประการที่สอง ผู้ที่อยู่ใต้การบังคับบัญชาของสมพงศ์ ก็พลอยกันเสียขวัญกำลังใจและทำงานได้ไม่เต็มศักยภาพ
ในปัจจุบัน เป็นที่ทราบกันดีในแวดวงการบริหารจัดการว่า ตำแหน่งผู้บริหารระดับกลาง (Middle Manager) เป็นตำแหน่งที่มีความสำคัญที่สุดในองค์กร เพราะพนักงานเกินกว่าครึ่งอยู่ภายใต้การบริหารงานของคนเหล่านี้ ดังนั้นระดับความผูกพันต่อองค์กร (Engagement) จึงขึ้นอยู่กับความสามารถในการบริหารงานของผู้บริหารระดับกลางอย่างแยกไม่ออก จากสถิติทั่วโลก พบว่าสาเหตุอันดับหนึ่งของการลาออกจากงานโดยเฉพาะในภาคเอกชน คือ ความไม่พอใจต่อผู้บังคับบัญชาที่ขึ้นตรง (Immediate Supervisor) ดังนั้น การที่องค์กรจะคัดเลือกใครขึ้นมารับตำแหน่งผู้บริหารนั้น ต้องผ่านการพิจารณาอย่างถี่ถ้วน รวมทั้งต้องให้ความสำคัญกับการพัฒนาสมรรถนะการเป็นผู้นำให้กับตำแหน่งผู้บริหารระดับกลางอย่างต่อเนื่องด้วย


มาถึงตรงนี้ ท่านผู้อ่านคงจะมีคำถามในใจว่า ตกลงเรื่องของการบริหารหรือการเป็นผู้นำมันฝึกฝนกันได้หรือไม่ ขอเรียนว่า ก็พอจะฝึกได้บ้างในเรื่องของทักษะและความรู้ เช่น ความรู้ในการให้ Feedback กับลูกน้อง แต่ถ้าเป็นเรื่องของพฤติกรรม นิสัย หรือจิตใต้สำนึก ซึ่งคนที่จะเป็นผู้นำควรต้องมีเป็นพื้นเดิม คงต้องยอมรับว่าไม่สามารถเปลี่ยนแปลงกันได้ง่ายๆ เช่น หากคุณเป็นคนขี้เกรงใจ คุณจะฝึกตัวเองให้เป็นคนที่ชอบการเผชิญหน้าได้หรือไม่ ดังนั้นท่านควรต้องถามตัวเองให้ดีว่า ท่านอยากที่จะก้าวขึ้นมาสู่ตำแหน่งผู้บริหารจริงๆหรือไม่ เพราะนอกจากจะส่งผลเสียต้ององค์กรแล้วยังส่งผลให้ท่านมีความสุขในการทำงานน้อยลงความสำเร็จในการทำงาน หาได้วัดจากการเลื่อนตำแหน่งไม่ จริงๆ ดัชนีวัดความสำเร็จ ควรจะมาจากการได้ทำในสิ่งที่คุณชอบและรักที่จะทำอย่างแท้จริง ลองถามตัวเองดูอีกครั้งนะครับว่า ท่านอยากจะเป็นผู้บริหารจริงๆ หรือเปล่า

โดย potipiroon

 

กลับไปที่ www.oknation.net