วันที่ จันทร์ กุมภาพันธ์ 2554

พิมพ์หน้านี้  |  ดูบล๊อกอื่นๆ ที่ OKnation

 

360-Degree Feedback



360-Degree Feedback


          การให้ข้อมูลป้อนกลับแบบ 360 องศา  เป็นรูปแบบการประเมินที่แตกต่างจากการประเมินแบบดั้งเดิม (Traditional Feedback) ที่เน้นการประเมินทางเดียว (Single-source) โดยผู้บังคับบัญชาเป็นหลัก พบว่าการประเมินแบบ 360 องศาเป็นการประเมินโดยผู้ประเมินที่หลากหลาย (Multisource) ที่ต้องอาศัยผู้ประเมินมากกว่า 1 กลุ่มขึ้นไป ได้แก่ ผู้บังคับบัญชาโดยตรง ผู้บังคับบัญชาเหนือถัดขึ้นไป เพื่อนร่วมงานภายในหน่วยงาน เพื่อนร่วมงานภายนอกหน่วยงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา ลูกค้าภายใน ลูกค้าภายนอก ตนเอง คู่ค้า
          วัตถุประสงค์ของการนำแนวคิด 360 องศา  มาใช้ก็คือ การพัฒนาผลการดำเนินงาน เพื่อให้พนักงานมีผลการปฏิบัติงานที่ดีเลิศ เน้นการปรับปรุงและพัฒนาพฤติกรรมหรือความสามารถของพนักงาน ดังนั้นกระบวนการให้ข้อมูลป้อนกลับแบบ 360 องศาจึงเป็นกระบวนการที่ทำให้เกิดการรับรู้ข้อมูลที่มากขึ้น เป็นข้อมูลที่มากพอที่จะทำให้พนักงานรับรู้ว่าพฤติกรรมอะไรที่เป็นจุดแข็งและพฤติกรรมเรื่องใดที่เป็นจุดอ่อนที่ต้องการการปรับปรุงและพัฒนาให้ดีขึ้น พบว่าข้อมูลที่มาจากแหล่งข้อมูลที่หลากหลายจะทำให้ผู้รับข้อมูลป้อนกลับเกิดความเชื่อถือและยอมรับผลการประเมิน และข้อมูลเหล่านั้นจะนำไปสู่การออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรมและพัฒนาความสามารถของพนักงานรายบุคคลต่อไป
         การนำแนวคิดการให้ข้อมูลป้อนกลับแบบ 360 องศามาใช้นั้น ผู้ออกแบบโปรแกรมจะต้องคำนึงถึงปัจจัยหรือเกณฑ์ตามแนวคิดของ SU-C-C-E-S-S MODEL ดังต่อไปนี้

        Simple Understandable ง่ายต่อการนำไปใช้ และทำความเข้าใจ ต้องสามารถบอกได้ว่าโปรแกรมนี้คืออะไร ทำไมถึงต้องใช้โปรแกรมนี้ และโปรแกรมนี้มีขั้นตอนอย่างไร
       Competency driven  มุ่งเน้นการพัฒนาความสามารถหรือพฤติกรรมที่จำเป็น เป็นข้อหลักที่
สำคัญของตำแหน่งงาน
       Communicates clearly  ต้องมีการสื่อสารให้พนักงานรับรู้ถึงความสำคัญและความจำเป็นของโปรแกรม โดยมุ่งเน้นการพัฒนาเป็นหลักมากกว่าการประเมินผลเพื่อให้คุณให้โทษกับพนักงาน
       Equitable   ต้องสามารถนำมาใช้ได้กับพนักงานทุกคน ทุกระดับตำแหน่งงาน    
       Shares the vision  พฤติกรรมที่ต้องการให้พนักงานพัฒนานั้นจะต้องสามารถตอบสนองต่อ
วิสัยทัศน์และเป้าหมายที่องค์การกำหนดขึ้น
       Sustains enthusiasm  ต้องสามารถกระตุ้นจูงใจให้พนักงานเปลี่ยนและพัฒนาพฤติกรรมของตนเองได้จากข้อมูลป้อนกลับที่ได้รับจากแหล่งข้อมูลที่หลากหลาย


          การวัดความสำเร็จของการให้ข้อมูลป้อนกลับแบบ 360 องศานั้นสามารถวัดได้จากผลงานที่หลายองค์การได้กำหนดตัวชี้วัดผลงานหลัก (Key Performance Indicator: KPIs) ที่เป็นการวัดผลลัพธ์เชิงรูปธรรมเป็นตัวเลข จับต้องได้ รวมถึงการวัดพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไปของพนักงาน ดังนั้นผู้บริหารที่ทำหน้าที่ชี้แจงผลจากการประเมินด้วยวิธีการแบบ 360 องศานั้นจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องได้รับการฝึกอบรมทักษะการพูดคุยกับพนักงานถึงผลการประเมินที่มาจากหลากหลายทาง รวมถึงการอบรมถึงวิธีการชี้แจงเครื่องมือการพัฒนาความสามารถของพนักงาน ซึ่งองค์การควรจัดเตรียมคู่มือการพัฒนาตามพฤติกรรมที่แตกต่างกันไป และจัดหาและจัดเตรียมสื่อที่ใช้ในการพัฒนาความสามารถของพนักงานให้พร้อมในองค์การ เพื่อให้พนักงานสามารถค้นหาเครื่องมือการพัฒนานั้นได้ง่ายขึ้น
            สรุปว่าการให้ข้อมูลป้อนกลับจึงเน้นไปที่การพัฒนาและปรับปรุงความสามารถของพนักงานเพื่อให้ผลงานดีขึ้น โดยการประเมินจากหลายช่องทางเพื่อทำให้พนักงานมีข้อมูลที่มากพอและน่าเชื่อถือได้ในการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมหรือความสามารถของตนเองให้ดีขึ้น


 ดร. อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์
ผู้อำนวยการสำนักวิจัยและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
บริษัท ไทยสกิลล์ พลัส จำกัด

โดย nationejobs.com

 

กลับไปที่ www.oknation.net