วันที่ พุธ กันยายน 2556

พิมพ์หน้านี้  |  ดูบล๊อกอื่นๆ ที่ OKnation

 

ศก.ขาลงกับทิศทางการบริหารค่าจ้างเงินเดือนให้องค์กรอยู่รอด


แนวโน้ม ศก. ขาลง กับทิศทางในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ให้องค์กรอยู่รอด
กันยายน 23, 2013

โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร

เรื่องค่าจ้างเงินเดือนเป็นอีกเรื่องหนึ่งที่เป็นปัจจัยสำคัญในการขับเคลื่อนธุรกิจ เนื่องจากเป็นปัจจัยที่บริษัทจะต้องจ่ายให้กับพนักงาน เพื่อเป็นการตอบแทนการทำงานของพนักงาน เพื่อให้พนักงานทำงานให้กับองค์กรได้ตามเป้าหมายที่ต้องการ

จากภาวะเศรษฐกิจตั้งแต่ อดีตจนถึงปัจจุบัน เศรษฐกิจมีขึ้นมีลงอยู่ตลอดเวลา เท่าที่สังเกตก็คือ จะขึ้น-ลง ทุกๆ 5-6 ปี ดีขึ้นไปเรื่อยๆ สักพักก็จะเริ่มตกลงมาอีก และก็กลับขึ้นไปใหม่

ข้อสังเกตุเห็นในช่วงเศรษฐกิจ"ขาลง" 

สังเกตุเห็นก็คือ องค์กรส่วนใหญ่จะมีมาตรการทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลเน้นไปในเรื่องของการ"ลดต้นทุน" ทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลลง ไม่ว่าจะเป็นการลดเงินเดือนพนักงาน หรือแม้แต่การลดจำนวนพนักงานลง มีการคิดทำกันอย่างมากมาย เพื่อทำให้องค์กรอยู่รอดปลอดภัย เดินต่อไปได้ในช่วงเศรษฐกิจขาลงนั่นเอง

สาเหตุที่ทำให้ธุรกิจต้องวนเวียนอยู่กับปัญหาที่กล่าวมา และต้องลดเงินเดือน และลดคน ก็เนื่องมาจาก

  • ในช่วงที่เศรษฐกิจขาขึ้น องค์กรมีกำไรมากมาย ผู้บริหารก็ไม่ค่อยคิดอะไรมาก เพราะอยู่ในช่วงที่บริษัทสามารถตักตวงผลกำไรได้อย่างเป็นกอบเป็นกำ ดังนั้น ก็เลยมีนโยบายการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ปล่อยเต็มที่ เวลาขึ้นเงินเดือนกัน ก็ขึ้นกันอย่างเต็มที่เช่นกัน 
  • เวลาที่บริษัทมีกำไร ผลก็คือ ทำให้ต้นทุนทางด้านเงินเดือนพนักงานค่อยๆ สูงขึ้นโดยที่เราไม่ค่อยรู้ตัวเท่าไหร่ มารู้ตัวกันอีกทีก็ช่วงที่กำไรเริ่มหดหาย ลดลงเรื่อยๆ แต่ประเด็นก็คือ ต้นทุนเรื่องของค่าจ้างเงินเดือนมันไม่ลดลงตามไปด้วย ก็เลยเป็นสาเหตุที่ทำให้องค์กรต้องตัดสินใจลดเงินเดือน และลดพนักงานลง

ผลกระทบ ยิ่งไปกว่านั้น ผลของการที่องค์กรต้องลดพนักงานลงนั้น มันก่อให้เกิดผลกระทบอันใหญ่หลวงมากมาย อาทิ

  • พนักงานขาดขวัญและกำลังใจในการทำงาน
  • บริษัทลดคนลง ทำให้พนักงานรู้สึกถึงความไม่มั่นคงในการทำงาน
  • รู้สึกว่าทำงานสร้างผลงานที่ดีไป ก็ไม่มีประโยชน์อะไร
  • สุดท้ายก็อาจจะถูกให้ออกก็เป็นได้

ผลเสียที่จะตามมา รองรับผลกระทบต่อการลดคน ลดเงินเดือน คือ 

  • ผลงานแย่ลง เมื่อพนักงานขาดขวัญและกำลังใจในการทำงาน แรงจูงใจในการทำงานก็จะเริ่มลดลงไปเรื่อยๆ ซึ่งก็ไปส่งผลโดยตรงกับผลงานของพนักงาน Productivity ก็จะเริ่มลดลงไปเรื่อยๆ ผลงานของพนักงานโดยรวมก็จะแย่ลง องค์กรก็ยิ่งแย่ลงไปอีก
  • องค์กรความรู้ต่างๆ ขององค์กรหายไปพร้อมกับพนักงาน องค์กรที่จำเป็นจะต้องลดพนักงานลงเพื่อให้อยู่รอดได้นั้น สิ่งที่เป็นผลเสียอย่างมากที่จะเกิดขึ้นตามมาก็คือ องค์ความรู้ และทักษะต่างๆ ที่อยู่กับพนักงานที่ต้องให้ออกไปนั้น ก็จะไปพร้อมกับพนักงานด้วยเช่นกัน
  • ลงทุนใหม่อีกครั้ง เป็นผลทำให้องค์กรจะต้องลงทุนในการพัฒนา และสร้างพนักงานใหม่ให้มีทักษะในการทำงานได้เหมือนกับพนักงานคนเดิมที่ต้องให้ออกไป
  • มีต้นทุนในการสรรหาคัดเลือกที่สูงขึ้นไปอีกด้วยเช่นกัน ซึ่งเป็นการทำให้องค์กรต้องชะงักงัน และถอยหลังกลับไป พอเศรษฐกิจดีขึ้น ก็ขยับตัวไม่ทัน เพราะทรัพยากรบุคคลไม่พร้อม

แก้ไข

เมื่อเราเห็นปัญหา และสาเหตุของปัญหาอย่างนี้แล้ว เราคงต้องมีการบริหารจัดการในเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนใหม่ เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาในระยะยาว และวนเวียนเป็นวัฏจักรไม่รู้จบเช่นนี้

ดังนั้นแนวทางในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่เริ่มเห็นว่ามีการเปลี่ยนแปลงไปจากในอดีตอย่างเห็นได้ชัดก็คือ

  • เน้นไปที่การให้โบนัสตามผลงาน โดยคำว่าผลงานในที่นี้ก็คือ กำไรของบริษัท ถ้าพนักงานช่วยกันจนกระทั่งบริษัทได้กำไร บริษัทก็จะแบ่งส่วนกำไรที่ได้มานั้น จ่ายคืนให้กับพนักงานในรูปแบบของ"โบนัส" ในแต่ละปี ปีไหนกำไรมาก ก็ให้มากหน่อย ปีไหนน้อย ก็ให้น้อยหน่อย เพื่อที่จะได้ไม่ต้องแบกรับภาระเรื่องของเงินเดือนในระยะยาว
  • ส่วนเรื่องของการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน ให้ขึ้นตามอัตราค่าครองชีพที่เปลี่ยนแปลงไป
  • อาจจะมีการเพิ่มเติมในส่วนของผลงานในภาพรวม ซึ่งจะเป็นผลงานในส่วนของศักยภาพของพนักงานแต่ละคน ใครที่มีศักยภาพในการนำพาองค์กรไปสู่ความเจริญได้ ก็จะได้ขึ้นเงินเดือนเยอะหน่อย แต่อย่างไรก็ดี ก็ไม่ได้เยอะแบบหวือหวาอีกต่อไป
  • การให้โบนัสตามผลงานของพนักงานแต่ละคน พนักงานแต่ละคนก็จะได้รับโบนัสที่ไม่เท่ากัน จากเดิมที่บางองค์กรให้โบนัสตามผลกำไร แต่ให้พนักงานทุกคนเท่ากันหมด ไม่ว่าพนักงานคนนั้นจะทำผลงานได้ดี หรือไม่ดี ก็ตาม ทุกคนก็จะได้เท่ากัน แต่วิธีการนี้เริ่มมีปัญหา กล่าวคือ พนักงานที่มีผลงานที่ดี จะรู้สึกว่าไม่เป็นธรรม เพราะตนเองสร้างผลงานให้องค์กรได้มากกว่า ดีกว่า แต่กลับได้รับรางวัลผลงานเท่ากันกับคนที่ไม่ได้สร้างผลงาน หรือสร้างน้อยกว่า ด้วยวิธีนี้ถ้าเราบริหารโดยใช้โบนัสหนักๆ จะทำให้บริษัทมีโอกาสสูญเสียพนักงานมือดีๆ ไปได้ และจะทำให้องค์ความรู้ ทักษะ ต่างๆ หายไปกับพนักงานที่ขอลาออกไปจากองค์กรอีกด้วย ดังนั้น ในยุคหลังๆ มานี้ จึงมีองค์กรจำนวนมากขึ้นที่เริ่มหันมาจ่ายโบนัสตามผลงานของพนักงานแต่ละคน เพื่อที่จะได้ตอบแทนการทำงานของพนักงานอย่างตรงไปตรงมา และสร้างขวัญกำลังใจให้กับพนักงานที่มีผลงานที่ดีจะได้อยากอยู่สร้างผลงานให้กับบริษัทต่อไป

สรุป

จะเห็นได้ว่า ถ้าองค์กรสามารถวางระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนได้สอดคล้องกับแนวทางในการทำผลงานขององค์กร ก็จะทำให้เราสามารถที่จะบริหารต้นทุนเรื่องของค่าจ้างเงินเดือนได้ โดยไม่เฟ้อจนเกินตัว

แนะนำเพิ่มเติม

  1. สิ่งที่สำคัญก็คือ เราจะต้อง matching เรื่องการให้รางวัลให้ดี
  2. ผลงานระยะสั้น ก็ต้องตอบแทนพนักงานด้วย รางวัลระยะสั้น ซึ่งก็คือ กำไรในแต่ละปี และโบนัส
  3. ผลงานระยะยาว ก็ต้องตอบแทนพนักงานด้วย รางวัลระยะยาว ซึ่งก็คือ ศักยภาพของพนักงานที่จะนำพาองค์กรไปสู่อนาคตที่ดีขึ้น ใครมีศักยภาพสูง เรื่องของการขึ้นเงินเดือนก็จะสูงตามไปด้วย
  4. เนื่องจากองค์กรอยากให้พนักงานคนนี้นำพาองค์กรไปสู่อนาคตที่ดีขึ้น ดังนั้นเลี้ยงให้อยู่ยาวๆ มันคุ้มที่จะให้เงินเดือนเยอะหน่อย เพราะเขาเป็น Talent ขององค์กรนั่นเอง

 >> ก่อนมาตรงนี้ทำโครงสร้างเงินเดือน และ ตำแหน่งให้รัดกุมก่อนนะคะ <<

โดย แพทพิรี่

 

กลับไปที่ www.oknation.net